해고서면통지(근로기준법위반 무효)

노동법률다현입니다. 강한 능력 !

​

​

사용자가 근로자를 해고할때 ​해고시기와 사유를 서면으로 명시해야만 효력이 인정됩니다.

간단합니다.

그런데,​  이 규정을 악용하고 있는 사례가 빈번히 발생하고 있습니다.

사용자가 사직을 권고하면 처음에는 약간 이의제기하다가 결국은 "알았다"고 하면서,

사직권고를 받아들여 "사직"한 이후에 ,,, 

말을  바꿔, 일방적으로 해고당하였고,

이 과정에서 서면통지위반했다는 주장을 해서,

금전보상을 받으려는 경우입니다.

해고라면 해고서면통지를 하듯이,

사직이라면 (합의해지 포함),  반드시 "사직서"를 받아둬야 문제가 발생하지 않는 것입니다.

이 역시도 간단합니다.

사직서 받는 습관?이 되지 않는 경우에는 녹취를 해서라도 합의해지한 부분에 대한 확인을 해야

합니다. 사직서 받는 것보다는 더 복잡합니다. 또한 더 위험합니다.

해고서면통지위반으로 인한 피해는 결국 구두상으로 (사직이든, 해고이든) 고용관계를 끝낸 것부터 잘못된 것이고, 이 부분을  빌미로 삼아 (입증상의 한계),  일방적으로 해고당했다는 주장을 하게 되는 것이므로, ​ 특히나, ​ ​ ​합의로 근로계약을 해지하는 경우, 반드시 사직서를 받아야 합니다, ​ 좋은게 반드시 그 끝도 좋은 것은 아닙니다. ​ ​ ​ ​ ​ ​ 그런데,​  이 규정을 악용하고 있는 사례가 빈번히 발생하고 있습니다. 사용자가 사직을 권고하면 처음에는 약간 이의제기하다가 결국은 "알았다"고 하면서, 사직권고를 받아들여 "사직"한 이후에 ,,,  ​ ​ ​ ​ 말을  바꿔, 일방적으로 해고당하였고, ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ 이 과정에서 서면통지위반했다는 주장을 해서, 금전보상을 받으려는 경우입니다. ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​해고라면 해고서면통지를 하듯이, 사직이라면 (합의해지 포함),  반드시 "사직서"를 받아둬야 문제가 발생하지 않는 것입니다. 이 역시도 간단합니다. ​ ​ ​ ​ ​ 사직서 받는 습관?이 되지 않는 경우에는 녹취를 해서라도 합의해지한 부분에 대한 확인을 해야 합니다. 사직서 받는 것보다는 더 복잡합니다. 또한 더 위험합니다. ​ ​ ​ ​ ​ ​해고서면통지위반으로 인한 피해는 결국 구두상으로 (사직이든, 해고이든) 고용관계를 끝낸 것부터 잘못된 것이고, 이 부분을  빌미로 삼아 (입증상의 한계),  일방적으로 해고당했다는 주장을 하게 되는 것이므로, ​ 특히나, ​ ​ ​합의로 근로계약을 해지하는 경우, 반드시 사직서를 받아야 합니다, ​ 좋은게 반드시 그 끝도 좋은 것은 아닙니다.

해고서면통지위반, 해고시기와 해고사유를 서면으로 명시, 근로기준법 위반, 무효,

사직서, 근로계약의 해지.