again 2005 노동법률다현

초심사건 결정사항 근로자는 2019. 8. 10. 사용자가 해고하였다고 주장한다. 그러나 사용자가 근로계약서를 찢은 것을 해고의 의사표시라고 보기 어렵고, 근로자의 출입지문을 삭제한 것은 회사 영업비밀의 유출을 막으려는 조치일 뿐 해고의 의사표시로 보기 어려우며, 근로자가 해고를 예상하여 휴무일인 토요일에 출근하여 개인물품을 모두 챙겨나온 점에 비추어 보면 근로자에게 근로관계 종료에 대한 의사가 있었다고 볼 여지도 있다. 또한 근로자가 2019. 8. 14. 사용자에게 보낸 문자 메시지 내용을 비추어 보면 사용자가 사직을 권고한 정황이 있었던 것으로 보이나 해고의 의사표시가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면 당사자 간의 근로관계는 사용자의 일방적 의사에 의하여 종료되었다고 보기 어렵다. 중앙2..

초심사건 결정사항 가. 배차시간 축소(일부 승무정지)가 구제신청 대상이 되는지 여부 근로자에게 실 근무시간으로 근무하라는 명령은 징계 조치가 아니라고 주장하나, 근로자의 동의 없이 배차시간을 축소한 점, 근로자가 동의서 제출을 거부하자 근로자에게 징계 예고하는 문자를 보내고 이를 행한 점, 근로자는 배차시간 축소로 소득이 감소하여 경제적 불이익이 발생한 점 등으로 볼 때, 이는 제재의 성격으로 징계와 유사한 효과가 발생하였으므로 근로기준법상 그 밖의 징벌에 해당한다. 나. 배차시간 축소의 정당성 여부 사용자는 근로자에게는 전액관리제를 적용할 수밖에 없어 소정근로시간에 맞게 근로하도록 한 것은 정당하다고 주장한다. 그러나 합의서에 배차시간에 대해서는 별도 규정이 없는 점, 동의서를 받는 목적이 법 위반에 ..

초심사건 결정사항 사용자가 근로자에게 17건의 징계사유에 관하여 구체적인 비위사실을 통보하지 않고, 시간적 여유 없이 촉박하게 인사위원회 출석을 고지하여 충분한 소명의 기회를 부여하지 않은 것은 인사규정 제43조의1 제2항을 위반한 것으로 절차상 하자가 있어 부당함 중앙2019부해1591 가. 징계사유의 존재 여부 중소벤처기업부 감사 결과 확인된 근로자의 갑질·폭언 행위 17건 중 시효가 경과 된 일부 행위를 제외하고 대부분의 비위 행위는 모두 사실로 인정되고 이는 회사의 인사규정에서 정한 “회사에 중대한 손해를 끼치거나 질서를 심히 문란케 한 자”에 해당하는 비위행위로 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자의 갑질·폭언 행위가 대부분 인정되는 점, ② 근로자의 비위 행위는 장기간, 반복적, ..

초심사건 결정사항 가. ① 근로자가 반원이 휴게시간에 샤워하는 경우 지시 불이행의 이유로 경위서를 작성하도록 하게 하거나 반원에게 반말을 한 행위는 징계사유로 인정됨 ② 그 외 징계사유로 삼은 네 가지 행위는 다소 바람직하지 않을 여지는 있으나 직장 내 괴롭힘으로 단정하고 징계사유로 인정하기에는 부적정해 보임 나. ① 근로자의 여섯 가지 행위 중 두 가지만 징계사유로 인정됨, ② 단체협약 제25조 규정에 의하면 정직 처분은 해임 직전의 중징계인데, 징계사유로 인정된 행위가 중징계 처분할 정도의 징계사유로 보이지 않음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 비위행위에 비하여 정직 2월의 징계는 재량권을 남용한 것으로 양정이 과도하다고 판단됨 중앙2019부해1494 가. 징계사유의 존재 여부 근로..

초심사건 결정사항 가. 징계사유의 존재 여부 피해자의 진술내용이 구체적이고 일관되는 점, 그 피해사실에 대해 거짓 진술을 할 만한 동기나 이유가 없다고 보이는 점, 성희롱 성립에 성적 동기나 의도를 요건으로 하는 것이 아닌 점, 피해자가 성적 수치심을 느꼈다고 하는 점 등을 고려하면 징계사유는 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 단 1회에 그친 행위가 아니라 지속‧반복적인 성희롱 행위가 있었고 피해자가 다수 존재하는 점, 여성 위생용품을 제조‧판매하는 사용자의 사업 목적과 성격, 잘못을 인정하거나 반성의 태도가 없는 점 등을 볼 때, 해고는 사용자의 징계재량권을 일탈‧남용하였다고 판단되지 않는다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사위원회 개최 사실을 통보하여 소명의 기회를 부여하였고, 인사위원회 의결결..

초심사건 결정사항 가. 해고의 존부 ① 사용자가 2019. 5. 27. 근로자에게 근로관계 종료를 통지한 사실이 휴대전화 문자메시지 및 당사자의 진술 등으로 확인되는 점, ② 사용자가 근로자의 사직의 의사표시나 사직권고에 동의한 사실을 입증하지 못하였던 점 등을 고려하면 해고가 존재한다고 판단된다. 나. 해고의 정당성 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법에서 정한 서면통지 의무를 준수하지 않아 절차상 하자로 인한 부당해고에 해당된다. 중앙2019부해1489 사용자가 근로자의 입사 후 영업실적 부진 등을 이유로 문자메시지를 보내 자진 퇴사를 권고한 점, 사용자의 퇴사 권고에 따라 근로자가 회사의 기자재 등을 반납한 점, 연봉협약계약서에 3개월의 수습기간 중 영업실적이 부진하여 회사에 손해가 있다고 판단될..

초심사건 결정사항 ① 사용자가 근로자를 고용한 기간이 1년으로 인정되는 점, 사용자는 입주자대표회의와 한시적인 위·수탁관리 계약을 체결한 점, 당사자가 계약기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성한 점, 위·수탁 관리계약은 기간제법 제4조제1항제1호에 해당한다고 판단되므로 근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없고, ② 근로자가 근무장소의 변동 없이 7년 7개월 간 근무한 점, 근로자 퇴사 당시 사용자와 입주자대표회의의 위·수탁 관리계약이 2년 남아있고 근로자가 담당했던 기전 업무는 계속·상시적인 업무인 점, 아파트 입주자대표회의의 입찰공고 및 전 입주자대표회의 회장을 통해 고용승계가 있었음이 인정되므로 정당한 갱신기대권이 인정되나, ③ 근로자가 아파트 내 선거관리위원에서 부착한 부착..

초심사건 결정사항 근로자는 사용자가 일방적으로 해고하였다고 주장하나, ① 당사자 주장이 서로 다른 상황에서 입증할 객관적 근거자료는 없는 점, ② 사용자가 근로관계 종료와 관련하여 급여지급 및 세무 관계를 정리하기 위해 2019. 8. 12. 근로자에게 문자 메시지로 세무사 전화번호를 전송하였는데 당시 해고에 대한 이의 제기가 없었던 점, ③ 근로자가 2019. 8. 13. 사용자에게 전송한 메시지는 실업급여를 받기 위한 것으로 이 당시 해고의 부당성에 대하여 이의를 제기한 사실이 없는 점, ④ 위 ②, ③ 이외에도 근로자가 사용자로부터 해고되었다고 주장하는 2019. 8. 10.부터 서울지방고용노동청에 진정을 제기한 2019. 8. 16.에 이르기까지 사용자에게 근로관계 종료와 관련하여 어떠한 이의 제..

초심사건 결정사항 가. 징계사유의 존재 여부 동료 근로자에게 폭력을 행사한 것은 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 야유회의 안전담당자로서 그 책임이 가볍지 않으나 근로자 간의 다툼을 중재하는 과정에서 우발적으로 발생한 점, 은폐 또는 허위보고 하였다고 단정하기 어려운 점, 다툼의 직접 당사자들에게는 상대적으로 가벼운 징계처분을 하였으나 다툼을 중재하는 과정에서 개입한 근로자에게는 해고에 이른 것은 사회통념상 현저하게 형평성을 잃은 징계처분으로 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 징계위원회를 개최하여 소명기회를 부여하는 등 징계절차상의 하자는 발견되지 않는다. 중앙2019부해1496 가. 징계사유의 존재 여부 야유회에서 동료 근로자를 빈 소주병으로 폭행한 행위는 정당한 징계사유로 인정된..

초심사건 결정사항 가. ① 근로자가 이사장 결재 없이 신탁투자를 의뢰한 회사의 사이외사로 선임된 행위, ② 신탁회사의 신용평가를 위한 전환사채에 대해 신용평가 누락, ③ 자산실사를 위한 용역업체의 임의 선정, ④ 신탁투자 회사에 대한 허위보고, ⑤ 감정평가용역 관련 규정 미준수, ⑥ 투자실명제 자료제출 누락 등은 징계사유로 인정되나, 법률자문 절차 위반 건은 징계사유로 보기는 어려움 나. ① 근로자는 업무를 적극적으로 수행하는 과정에서 과실이 발생하였음, ② 위 징계사유와 관련한 투자가 최종적으로 확정되지 않았음, ③ 근로자는 대부분 직급 상사에게 보고하고 업무를 수행하였는바, 모든 책임이 근로자에게만 있다고 보기는 어려움, ④ 감정평가 용역계약을 평가법인과 정식계약 체결 이전에 먼저 의뢰한 사례가 여러..