근로기준법 제46조 (휴업수당)

강한능력, 강릉노무사 근로기준법 해설(사례) 입니다.

 

 

제46조【휴업수당】
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

 

관련 판례

 

법령 내지 단체협약상 휴업기간 중에 발생한 미지급 상여금의 지급의무가 있다고 단정하기는 어려우나, 묵시적 합의 내지 관행에 따라 휴업기간 중에 발생한 미지급 상여금을 지급할 의무가 있다
사건번호 : 대구지법 2020가합210,  선고일자 : 2021-04-01

【요 지】
1. 법령상 내지 피고 단체협약상 휴업기간 중 상여금 지급의무가 있는지
근로기준법 등 관련 법령상 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 중 상여금 지급의무에 관한 규정은 없다. 한편 피고 단체협약 제53조의 상여금 규정은 ‘회사는 조합원에 대한 상여금을 기본급으로 년간 400%를 지급하되 어려울시 노사합의한다’고 할 뿐이므로, 무노동 무임금 원칙, 피고 단체협약 제52조의 휴업수당 규정과의 관계를 고려할 때 이 규정을 두고 피고가 휴업 여부를 불문하고 당연히 상여금을 지급해야 한다고 보는 것은 해석상 무리가 있다. 따라서 법령 내지 피고 단체협약을 근거로 피고에게 휴업기간 중에 발생한 이 사건 미지급 상여금의 지급의무가 있다고 단정하기는 어렵다.
2. 휴업기간 중 상여금 지급에 관한 합의 내지 관행이 있었는지
그러나 피고가 2015년 휴업할 당시 근로자들에게 휴업기간 중 상여금을 지급하였던 점, 2019년 퇴직자 3명에게 2018년 휴업기간 중 상여금을 지급하였던 점, 2019.12.경 원고들에게 임금체불확인서를 작성해 주면서 체불기간 및 체불금액 중에 이 사건 미지급 상여금 중 2018년 추석상여금, 2019년 여름상여금, 2019년 추석 상여금 상당액을 포함하였던 점 등의 사정들을 종합하여 볼 때, 피고와 원고들 사이에 휴업기간 중 상여금을 지급하기로 하는 명시적 합의 내지 약정은 없었으나 적어도 그 지급에 관한 묵시적인 의사의 합치 또는 관행이 있었다고 판단된다.
3.  그렇다면 피고에게는 피고 단체협약 제52조에 따른 휴업수당을 지급할 의무 외에 원고들과의 묵시적 합의 내지 관행에 따라 휴업기간 중에 발생한 이 사건 미지급 상여금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

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원청업체에 대한 작업중지명령으로 인한 휴업은 불가항력이라고 주장할 수 없는 사유로 휴업한 것으로 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다
사건번호 : 대법 2019도9604,  선고일자 : 2019-09-10

【요 지】 크레인 충돌사고로 중대재해가 발생한 원청업체에 내려진 작업중지명령에 따라 하청업체가 휴업하게 되었고, 원청업체로부터 휴업수당 목적의 돈 일부를 지급받아 일부 근로자들에게 휴업수당을 지급하였으나, 일부근로자에게는 휴업수당을 지급하지 않았는바, 이는 불가항력이라고 주장할 수 없는 사유로 휴업한 것으로 나머지 근로자들에게도 휴업수당을 지급할 의무가 있다.

 

 

 

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관련 질의회시

상시근로자 수 변동 시 휴업수당 지급 의무
회시번호 : 근로기준정책과-1913,  회시일자 : 2020-05-08

【질 의】
■ 상시근로자 수 변동 시 휴업수당 지급 의무

【회 시】
■ 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 합니다(근로기준법 제46조제1항).
- 다만, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로기준법 제46조 적용이 제외됩니다(근로기준법 제11조제2항 및 동법 시행령 제7조).

■ 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 질의 사례와 같이 휴업기간 중 근로자 수가 변경되었다면 근로기준법 시행령 제7조의2 제2항에 따라 상시 4인 이하의 사업장이 되는 날부터는 근로기준법 제46조가 적용되지 않을 것으로 사료됩니다. 끝.

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조별 순환휴업에 이어 전면휴업을 실시한 경우 휴업수당 산정 방법
회시번호 : 근로기준정책과-2081,  회시일자 : 2020-05-21

【질 의】
■ 조별 순환휴업에 이어 전면휴업을 실시한 경우 휴업수당 산정 방법

【회 시】
■ 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업 기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당 (평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 합니다(근로기준법 제46조제1항).

■ 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하나, 귀 질의와 같이 조별로 휴업을 실시한 기간은 사업장 전체로 보았을 때는 부분휴업에 해당한다고 할 수 있으나,
- 휴업수당 산정 시 근로기준법 제46조에 따른 휴업에 해당하는지 여부는 근로자 개인별로 판단해야 하는 것이므로 근로자가 정상적으로 소정근로를 제공한 날에 다른 조의 근로자가 휴업하였다고 하여 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간에 해당한다고 볼 수 없고, 근로기준법제2조제1항제2호에 따른 평균임금 계산에서 제외되는 기간에 해당하는 것도 아닙니다.

■ 따라서 질의하신 사례와 같이 근로자들이 조별로 순환휴업을 실시해 오다가 사업장이 전면휴업을 실시하여 휴업수당을 산정하려는 경우에는 전면휴업을 실시한 날을 산정사유 발생일로 하여 평균임금을 산정함이 원칙일 것입니다.
- 다만, 근로자의 평균임금 산입기간 내에 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간이 있다면 근로기준법시행령 제2조제1항제2호에 따라 해당 기간을 제외하고 산정함이 타당할 것으로 사료됩니다. 끝.

 

 

 

 

 

 

 

강한 능력, 강릉노무사  노동법률 다현입니다.