근로기준법 제51조 (3개월 이내의 탄력적 근로시간제)

강한능력, 강릉노무사 근로기준법해설(사례) 입니다.

 

제51조【3개월 이내의 탄력적 근로시간제】
① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. (2021.1.5 개정)
② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
1. 대상 근로자의 범위
2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다. 

 

 

관련 질의회시

근로기준법 상 근로자대표 자격 및 서면합의의 효력
회시번호 : 근로기준정책과-2538,  회시일자 : 2020-06-25

【질 의】
■ 근로기준법 상 근로자대표 자격 및 서면합의의 효력

【회 시】
■ 근로기준법 상 근로자대표 선출 당시에는 근로자의 과반수 동의를 얻어 근로자대표로 선출되었다 하더라도,
- 이후 상당기간이 도과하여 서면합의를 할 때에는 해당 사업장의 전체 근로자의 과반수를 대표한다고 볼 수 없는 사실이 명백하다면 계속해서 근로자대표의 자격을 유지한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.
- 아울러, 현행 지침 및 행정해석에서는 근로자대표 선출 시 ‘행사하는 대표권 내용’을 주지시킨 상태에서 선출할 것을 요구하고 있는바(근로기준팀-8048, 2007.11.29., 근로기준과-5062, 2004.7.26., 근로기준정책과-2872, 2015.7.1. 참조),
- 근로자대표 선출 당시 재량근로시간제, 선택적·탄력적 근로시간제에 대한 대표권행사 사실을 명시적으로 주지하지 않고 ‘근로기준법상 근로조건 등에 관하여’라고 광범위하고 모호하게 선출하였다면, 선출 당시 근로자들이 해당 근로시간제도의 서면합의를 목적으로 근로자대표를 선출한다는 점을 주지받은 상태에서 근로자 대표를 선출하였다고 보기 어려울 것으로 사료됩니다.

■ 이러한 점들을 종합적으로 고려할 때, 동 사업장의 재량근로시간제 서면합의(2015.8.10.) 및 선택적·탄력적 근로시간제 서면합의(2018.6.18.)는 근로기준법에 따라 유효한 근로자대표와 서면 합의하였다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

 

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탄력적 근로시간제 도입 시 근로조건 명시 여부 및 근로조건을 명시한 경우 개별근로자의 동의절차 필요 여부
회시번호 : 임금근로시간과-1497,  회시일자 : 2019-10-18

【질 의】
1. 탄력적 근로시간제 도입시 도입대상 근로자, 근로일 및 그 근로일의 근로시간, 유효기간을 명시해야 되는지
2. 근로조건을 명시한 경우 별도로 근로자 동의 절차를 거쳐야 되는지

【회 시】
■ 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제)에 따라 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서(제1항), 근로자대표와 서면합의한 경우 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니한 범위에서(제2항) 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있습니다.

1. 3개월 이내 탄력적 근로시간제 도입을 위한 서면합의 시에는 ‘대상근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의 유효기간’ 등을 정해야 하는 반면,
- 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함)에서 정하는 바에 따라 도입이 가능하고, 이 경우 취업규칙에 반드시 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 등을 정해야 한다는 명시적인 규정은 없으나,
- 취업규칙에 단순히 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 도입한다는 선언적 규정만을 명시하여 놓고 사용자가 필요한 시기에 임의로 제도를 도입한 경우, 근로기준법 제51조제1항의 ‘취업규칙 등에서 정하는 바’에 따라 적법하게 도입된 것으로 볼 수 없고,(유연근로시간제 가이드 24쪽 참조, 2019년 8월 발행)
- 향후 노·사간 다툼의 소지가 발생하지 않도록 대상 근로자의 범위, 유효기간 등을 취업규칙에 명시하는 것이 바람직할 것이며, 또한 근로자가 자신의 근로를 미리 예상할 수 있도록 적절한 조치를 위해야 할 것입니다.

2. 2주 이내 탄력적 근로시간제는 취업규칙 변경, 3개월 이내 탄력적 근로시간제는 근로자 대표와의 서면합의 등의 요건을 확인하여 적법한 절차에 따라 제도를 도입하여야 할 것이며, 적법한 절차에 따라 제도가 도입되었다면 개별근로자의 동의가 반드시 필요한 사항은 아니라고 할 것입니다.

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탄력적 근로시간제 도입에 따른 보전수당의 통상임금 해당 여부
회시번호 : 근로기준정책과-4987,  회시일자 : 2019-10-02

【질 의】
■ 탄력적 근로시간제 도입에 따른 근로자들의 연장근로수당 감소분을 보전하기 위하여 노사합의에 따라 지급하는 보전수당이 통상임금에 해당하는지 여부

【회 시】
■ 통상임금이란 근로기준법 시행령 제6조에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하며,
- 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭 등 형식적인 기준에 의해 정할 수는 없습니다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399).

■ 귀 질의상의 보전수당이 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로는 소정근로 가치 평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없고(대법원 2018.9.28. 선고 2016다212869),
- 근로자들에게 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서 근무한 일수만큼 일할 계산되어 지급된다면 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 경우 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 지급되는 임금으로서 고정성도 인정되므로, 해당 보전수당은 통상임금에 해당할 것입니다.

■ 다만, 귀 질의만으로는 질의 상 보전수당의 지급주기 및 지급조건 등을 알 수 없어 구체적 답변이 어려운바, 질의 상 보전수당이 통상임금인지는 구체적 지급조건에 따라 상기 기준을 참고하시어 판단하시기 바랍니다.

 

 

 

 

강한능력, 강릉노무사 노동법률 다현 입니다.