근로기준법 제50조 (근로시간)

강한 능력, 강릉노무사, 근로기준법 해설(사례) 입니다.

 

 

제50조【근로시간】
① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. (2020.5.26 개정)

 

관련 판례

1. 4/3조수당은 일률성을 갖추었다고 봄이 타당하므로 통상임금에 해당한다
2. 휴일기본근무 수당은 휴일의 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산한 임금에 해당한다
3. 1주 간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로에 대해 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다
사건번호 : 대법 2016다212869·212876·212883·212890,  선고일자 : 2018-09-28

 【요 지】
1. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
① 근무형태 변경에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로 4/3조수당이 교대조 근로자의 소정근로의 가치평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없는 점, ② 4/3조수당의 지급조건인 교대조 근무는 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당한다고 보아야 하는 점 등에 비추어 볼 때, 4/3조수당은 일률성을 갖추었다고 봄이 타당하므로 통상임금에 해당한다.

2. 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다.
피고는 소속 근로자가 주휴일 또는 단체협약 등에서 정한 유급휴일에 실제로 근로를 제공한 경우 그 휴일근로시간에 통상시급의 1.5배를 곱한 금액을 휴일기본근무 수당으로 지급하였는바, 피고가 지급한 휴일기본근무 수당은 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일의 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산한 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

3. 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다.
교대조 근로자들의 연장근로에 대해 휴가를 부여하고 휴가 미사용시 수당을 지급하기로 하는 4/3조 보상수당은 약정수당의 성격을 가지므로 약정기본시급을 기초로 4/3조 보상수당을 산정하기로 하는 노사간의 합의는 유효하다.

4. 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 1주 간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로에 대해 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다.

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고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법
사건번호 : 대법 2015다73067,  선고일자 : 2020-01-22

【요 지】
근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다.

 

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관련 질의회시

소정근로시간 변경 절차 관련  
회시번호 : 근로기준정책과-645,  회시일자 : 2020-02-12

【질 의】
■ 기존 근로계약보다 소정근로시간을 늘리거나 임금을 감액하기 위한 절차

【회 시】
■ 사용자가 근로계약기간 중에 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약의 내용을 변경하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 부분에 한해 무효가 되고, 무효가 된 부분은 변경하기 전의 근로조건이 적용됩니다.(근로기준과‒476, 2011.1.27.)
- 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기 어려우나, 전체 재외공관에 적용되는 취업규칙 성격의 운영지침 상에 소정근로시간을 원칙적으로 1일 8시간, 주 40시간으로 규정하고 있다하더라도
- 동 운영지침의 같은 조항에는 “주재국 현지 사정 등을 감안하여 근로기준법이 정한 범위와 절차에 따라 근로시간을 조정할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 이에 따라 일부 재외공관에서는 공관 사정에 따라 소정근로시간을 주 40시간 미만으로 근로계약을 체결하였는바,
- 해당 근로자에 대하여 소정근로시간을 기존 근로계약보다 늘리거나, 임금을 감액하는 등 근로계약을 유효하게 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 받아 근로계약을 변경해야 함을 알려드립니다.

■ 한편, 해당 공관 내규(취업규칙)에 1주 소정근로시간이 40시간보다 적게(예, 주 35시간) 규정되어 있다면, 40시간 한도 내에서 소정근로시간을 늘리기 위해서는 개별 근로계약 변경 이외에도 동 내규 개정도 필요하며 이는 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 근로자 과반수 동의 절차를 거쳐야 함을 알려드립니다.

 

 

 

 

 

 

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