근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)

제60조 【연차 유급휴가】
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. (2012.2.1 개정)

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. (2012.2.1 개정)

③ 삭제(2017.11.28)

④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. (2017.11.28 개정)

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 (2012.2.1 개정)

3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 (2017.11.28 신설)

⑦ 제1항·제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. (2020.3.31 개정)

 

 

 

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헌재결정례

 

업무상 재해로 휴업하여 당해 연도 출근의무가 없는 근로자에게도 유급휴가를 주도록 되어 있는 구 근로기준법 제60조제4항은 사용자의 직업수행의 자유를 침해하지 않는다

사건번호 : 헌재 2017헌바433,  선고일자 : 2020-09-24

 

【요 지】
근로조건인 연차 유급휴가와 관련하여 어떠한 제도를 택할 것인지 등은 입법자가 여러 가지 사회적·경제적 여건 등을 고려하여 정할 것이므로, 심판대상조항(근로기준법 제60조제1항, 제4항) 사용자의 직업수행의 자유를 침해하는지 여부에 대하여는 과잉금지원칙 위반 여부로 심사할 경우에도 그 강도를 완화할 필요가 있다.

 

심판대상조항은 일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것으로 그 입법목적이 정당하며, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주되 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 25일을 한도로 하여 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 한 것은 그와 같은 입법목적 달성을 위한 적합한 수단에 해당한다.

 

근로기준법상 연차 유급휴가 규정은 당해 연도가 아닌 전년도 80%의 출근율을 기준으로 함으로써 근로 보상적 시각에서 제도화되었다. 연차 유급휴가는 근로자의 정신적·육체적 휴양의 필요성에 기초한 것으로 기본적으로는 상당기간 계속되는 근로의무의 이행과 불가분의 관계에 있고, 직전 연도의 근속과 출근에 대한 근로 보상적인 성격을 가지고 있음을 부인하기 어렵다. 그렇다면 이로 인한 사용자의 금전적 부담은 전년도에 제공받은 근로에 대한 대가를 당해 연도에 지급하는 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 연차 유급휴가의 성립에 당해 연도 출근율을 요건으로 추가한다면 이는 과거의 근로에 대한 보상이라는 연차 유급휴가 제도의 취지에 반하게 될 것이다.

 

근로기준법은 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 본다는 점, 연차 유급휴가는 1년간 사용하지 않으면 소멸되며, 연차 유급휴가 미사용 수당은 3년의 시효로 소멸하므로 이로 인한 사용자의 부담 또한 그 시효완성과 함께 소멸한다는 점까지 고려하면 이 조항이 과잉금지원칙에 위배되어 청구인의 직업수행의 자유를 침해한다고 보기 어렵다.

 

 

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관련 판례

근로기준법 제60조제1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리는 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로, 근로기간이 1년인 근로자의 경우 연차유급휴가수당을 청구할 수 없다

사건번호 : 서울북부지법 2020나40717,  선고일자 : 2021-04-06

 

【요 지】
1. 근로기준법 제60조제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 다만 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다.

 

2. 근로기준법 제60조제1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하므로, 근로기간이 1년인 피고 A의 경우 근로기준법 제60조제1항이 규정한 연차유급휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차유급휴가수당을 청구할 수 없다. 피고 A에게는 근로기준법 제60조제2항만이 적용된다.

 

피고 A가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제 근로자이기는 하나, 근로기준법 제60조제1항 및 관련 법리가 계약기간에 따른 기간제 근로자 및 상용직 근로자를 구별하고 있지 않은 점, 위 조항은 계약상 근로기간이 아니라 실제 근로기간을 기준으로 하는데, 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 원칙적으로 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하므로 1년간의 기간제 근로계약이 근로기준법 제60조제1항에 따른 연차유급휴가수당을 회피하는 것으로 악용될 수 있다고 단정하기도 어려운 점, 연차유급휴가는 근로자에게 1년 단위로 일정 기간의 정신적·육체적 휴양의 기회를 부여하려는 것이고, 근로자의 정신적·육체적 휴양의 필요성은 상당기간 근로가 계속 제공되는 것을 전제로 하는 점 등에 비추어 볼 때 피고 A가 기간제 근로자라는 사정만으로 달리 볼 수 없다.

 

또한 구 근로기준법 제60조제3항에 따를 때 근로자가 최초 1년간 근로를 하면서 연차유급휴가를 이미 사용한 경우, 2년 차 근로기간 중 사용할 수 있는 연차유급휴가일수는 15일에서 이미 사용한 휴가일수를 제외한 나머지이고, 위 조항이 삭제됨으로써 최초 1년 간 근로기간 중 연차유급휴가를 이미 사용한 근로자도 2년 차 근로기간 중 15일의 연차유급휴가를 온전히 사용할 수 있게 되었는데, 구 근로기준법 제60조제3항은 계속 근로기간이 1년을 초과하는 경우를 전제로 하므로 그 삭제가 앞서의 판단에 영향을 미친다고 할 수 없다.

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가불된 연차 유급휴가를 사용한 것을 ‘근로기준법 제60조제1항 내지 제5항에 따른 연차 유급휴가’를 사용한 것으로 보아 근무시간으로 인정할 수는 없다
사건번호 : 서울행법 2019구합76290,  선고일자 : 2020-05-15

【요 지】
사용자가 근로자에게 근로기준법에서 정한 기준을 초과하여 부여한 유급휴가가 사용자와 근로자 사이에서 근로기준법이 정한 기준에 따라 장차 개근 시 부여될 연차유급휴가를 미리 사용하기로 합의한 이른바 ‘가불된 연차 유급휴가’에 해당하더라도, ‘가불된 연차 유급휴가’는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 않았음에도 근로자와 사용자의 합의하에 연차 유급휴가를 사용한 것이므로 본질은 ‘사용자가 임의로 부여한 유급휴가’에 해당하는 점, 임의부여 유급휴가를 장기요양기관 직원의 근무시간에 포함시키는 것은 구 노인장기요양보험법 및 구 노인장기요양보험법 시행규칙이 ‘장기요양기관을 이용하는 수급자가 적절히 배치된 인원으로부터 최적의 서비스를 제공받을 수 있도록 배치된 인력으로 하여금 월 근무시간을 엄격히 준수하도록 하는 한편, 한정된 재원으로 장기요양 급여비용의 유효·적절한 집행을 확보하고자’ 장기요양기관에 대하여 인력배치기준 및 인력추가배치 가산기준을 적용하는 취지와 부합하지 않는 점 등에 비추어 보면, 인력배치기준 등 준수 여부를 판단할 때에는 가불된 연차 유급휴가를 사용한 것을 ‘근로기준법 제60조제1항 내지 제5항에 따른 연차 유급휴가’를 사용한 것으로 보아 근무시간으로 인정할 수는 없다.

 

따라서, 간호조무사 乙이 근로기준법 제60조제2항에 따라 부여받을 수 있는 연차일수보다 1.5일 초과하여 사용한 연차 유급휴가는 가불된 연차 유급휴가로서 근로기준법 제60조제1항 내지 제5항에 따른 연차 유급휴가가 아니어서 월 근무시간에 포함될 수 없으므로 간호조무사 乙은 월 근무시간을 충족하지 못하였고, 인력배치기준과 인력추가배치 가산기준을 위반하였다는 이유로 한 장기요양급여비용환수처분은 적법하다.

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관련 질의회시

 

근로자가 병역법에 따른 병역의무를 이행하기 위해 휴직한 기간은 연차유급휴가의 기준이 되는 연간 소정근로일수에서 제외된다
회시번호 : 법제처 20-0289,  회시일자 : 2020-07-24

 

【질의요지】

근로자가 「병역법」에 따른 병역의무(「병역법」 제3조제1항 전단에 따라 대한민국 국민인 남성이 수행하는 병역의무를 말하며, 이하 같음.)를 이행하기 위해 휴직한 기간은 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가의 기준이 되 는 연간 소정근로일수(1년간의 총 역일(曆日)에서 근로의무가 있는 일수를 의미함)에서 제외되는지?(당사자가 취업규칙 또는 근로계약서 등으로 「근로기준법」 제60조와 달리 정한 사항이 없는 경우를 전제함.)

 

<질의 배경>
민원인은 위 질의요지에 대해 고용노동부에 문의하였고, 병역의무 이행을 위해 휴직한 기간은 연차유급휴가일수 산정의 기초가 되는 근로일수에서 제외된다는 회신을 받자 이에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함.

 

【회 답】

근로자가 「병역법」에 따른 병역의무를 이행하기 위해 휴직한 기간은 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가의 기준이 되는 연간 소정근로일수에서 제외됩니다.

 

【이 유】
「근로기준법」 제60조제1항에서는 “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하여 연차유급휴가의 기준을 정하고 있는바, 근로자가 1년간 80퍼센트 이상 출근했는지 여부는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약 및 취업규칙 등에 따라 근로의무가 없는 날로 정해진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 “연간 소정근로일수”라 함)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단해야 합니다.(대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결례 참조)

그런데 대한민국 국민은 헌법상 국방의 의무(「대한민국헌법」 제39조제1항 참조)를 지고, 남성의 경우 「병역법」 제3조제1항 전단에 따라 병역의무를 이행해야 하며, 같은 법 제74조제1항 본문에 따르면 고용주는 근로자가 같은 법에 따른 병역의무를 이행하게 된 경우에는 휴직하게 해야 하는바, 병역의무 이행을 위한 휴직기간은 연간 소정근로일수산정 시 제외되는 “근로의무가 없는 날”로 보아야 합니다.

 

따라서 근로자가 「병역법」에 따른 병역의무를 이행하기 위해 휴직한 기간은 「근로기준법」 제60조제1항에 따른 연차유급휴가의 기준이 되는 연간 소정근로일수에서 제외됩니다.