근로기준법 제107조 (벌칙)

제107조 【벌칙】

제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. (2017.11.28 개정)

 

· 근로기준법 제7조 (강제 근로의 금지)
· 근로기준법 제8조 (폭행의 금지)
· 근로기준법 제9조 (중간착취의 배제)
· 근로기준법 제23조 (해고등의 제한)
· 근로기준법 제40조 (취업방해의 금지)

 

 

 

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관련 판례

 

사용자의 근로자에 대한 해고가 구 근로기준법 제110조, 제30조제1항 위반죄에 해당하는지 여부의 판단 방법

사건번호 : 대법 2005도2201,  선고일자 : 2007-11-30

 

【요 지】

1. 사용자가 근로자를 해고할 당시 사정으로 보아 해고를 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는, 함부로 사용자에게 구 근로기준법 제110조, 제30조제1항 위반죄의 죄책을 지울 수 없는 것이다.

 

2. 소규모 채권추심업체의 운영자가 채권회수업무 담당직원의 거부로 보수지급기준 변경에 대한 합의가 사실상 불가능해지자 그를 해고한 경우, 고용계약 및 보수 체계의 내용 등에 비추어 이를 부당해고라고 단정하여 구 근로기준법 제110조, 제30조제1항 위반죄에 해당한다고 보기 어렵다.

 

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징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효라는 사유만으로 곧바로 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없다

사건번호 : 대법 2005도8291,  선고일자 : 2007-01-11

 

【요 지】

1. 어떤 징계사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로 근로기준법 제110조, 제30조제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징계가 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다.

 

2. 사용자가 근로자에 대하여 갱신된 계약기간을 통지하지도 아니하고 새로이 근로계약을 체결하지도 않는 등 절차를 제대로 이행하지 않다가 근로자에게 이를 뒤늦게 통지한 것은 계약기간 만료에 따른 퇴직의 통보가 아니라 해고의 통지에 해당하나 이를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정하기는 어렵다.