인정되는 징계사유의 중대성을 고려할 때 해고는 양정이 적정하며, 징계절차상의 하자도 없으므로 징계해고는 정당하다고 판정한 노동위원회 사례

초심사건 결정사항

 

고용관계와 직접 관련이 없는 직장 외 강제추행은 근로자가 속한 회사의 명예와 위신을 일부 손상시킨 행위로서 징계사유로 삼을 수는 있다.

 

그러나, 근로자가 공무원이 아니므로 경찰의 잘못된 수사개시통보가 없었더라면 근로자에 대한 징계자체가 이루어지지 않았을 것으로 보이는 점, 근로자의 강제추행 사실이 언론 보도 등을 통해 일반인에게 알려지지 않아 사용자의 명예나 위신의 손상이 경미해 보이는 점, 근로자가 강제추행으로 인해 노무를 제공하지 못하거나 회사의 업무수행에 차질을 초래했다고 볼 근거가 없는 점 등을 고려할 때,

 

근로자의 비위가 해고에 이를 정도로 근로관게에 심대한 악영향을 끼쳤다고 인정하기 어렵다. 따라서 해고의 징계처분은 징계권자의 징계권을 남용한 과도한 징계이므로 부당하다.

 

 

중앙2019부해119

 

가. 징계양정의 적정성 여부

① 법원의 판결문을 보더라도 미성년자에 대한 직장 외 강제추행 사실은 비위의 정도가 중하고 고의성이 있어 보이는 점, ② 징계양정요구에 관한 업무처리기준에 의하면 비위의 정도가 중하고 고의성이 있는 경우 파면에 해당하고, 인사규정시행세칙에 성폭력은 징계를 감경할 수 없도록 규정하고 있는 점, ③ 공기업으로서 국정감사 시 이 사건 강제추행 사실을 보고해야 하므로 불특정 다수에게 알려질 가능성이 있는 등 회사의 명예가 훼손될 여지가 없다고 단정할 수 없는 점, ④ 재직 중인 근로자가 강제추행으로 벌금형의 처분을 받은 이상 인사규정상 채용 결격 또는 당연퇴직 사유로 삼지 않고 있다고 하여 징계의 양정에 있어 동일한 기준으로 판단할 것은 아닌 점, ⑤ 향후 대민업무 투입에 대한 어려움 및 주위 동료와의 화합 저해 등으로 업무 수행에 악영향이 미칠 것이 명백한 점 등을 종합하면 이 사건 해고는 양정이 과하다고 볼 수 없다.

 

나. 징계절차의 적법성 여부

사용자의 관련 제규정에서 정하고 있는 사전통지, 보통인사위원회 개최, 해고통지, 재심의 기회 부여 등 소정의 징계절차를 모두 거쳤으므로 징계절차에는 하자가 없다.