수습근로자를 객관적이고 공정한 평가 없이 해고하고, 해고의 서면통지를 위반하여 부당하다고 판정한 사례

초심사건 결정사항

가. 사용자2는 사용자1이 ㅇㅇ시로부터 위탁받은 실내빙상장을 관리하기 위한 하부 조직에 불과할 뿐 독립된 사업체로 볼 수 없으므로 구제신청의 당사자적격은 사용자1에게 있음

 

나. 취업규칙에 수습평가에 관한 규정이 있고, 근로자가 ‘수습평가점수가 기준점수에 미달할 경우 채용을 취소해도 이의를 제기하지 않겠다’는 취지의 각서를 제출한 사실 등을 고려할 때, 근로자는 시용근로자에 해당함

 

다. ① 수습평가 기준이 모호하여 평가자의 재량범위가 지나치게 넓음, ② 사용자는 근로자에게 사전에 수습평가 항목을, 사후에 평가결과를 설명하지 않았음, ③ 수습평가 일주일 전에 평가자를 변경한 것은 합리적이라고 볼 수 없음, ④ 근로자는 출퇴근 시간을 준수하고 동료들과 마찰이 없었으며, 일반 업무를 문제없이 수행한 것으로 보임, ⑤ 평가자들은 근로자에 대해 객관적인 근거 없이 낮은 점수를 부여하였고, 이를 객관적으로 확인할 만한 근거도 제시되지 않음, ⑥ 근로자의 행동으로 인해 사용자가 피해를 입은 것이 없고, 사용자가 이를 개선하기 위한 업무지시나 교육을 실시하였다고 볼 만한 증거가 없음. 이를 종합하면, 근로자의 본채용을 거부할 만한 합리적인 이유가 없으므로 본채용 거부는 부당해고에 해당함.

 

 

중앙2019부해129

 

가. 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하는지 여부

① 근로자에 대한 수습사원 직무 평가서의 8개 평정요소별 구체적인 평가 기준이 결여되어 평가의 객관성 및 공정성을 확보하기 어려운 점, ② 근로자에게 수습평가 전‧후 평가항목 및 기준 등에 대해 설명하였다고 보이지 않는 점, ③ 근로자가 정빙업무 등 기본적인 업무는 문제없이 수행하였다고 사용자도 인정하고 있는 점 등을 볼 때, 본채용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않는다.

 

나. 본채용 거부의 절차적 정당성 여부

근로자에 대한 해고통보를 구체적인 사유 및 시기를 명시하지 않은 채 이메일로 통지한 것은 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면 통지를 위반하여 부당하다.