again 2005 노동법률다현

초심사건 결정사항 가. 이중징계 해당 여부 사용자가 기존 해고처분은 양정이 과도하다는 판정에 따라 근로자를 복직시켰고, 기존의 징계사유에 더하여 새롭게 추가 확인된 비위행위를 징계사유로 삼아 다시 징계를 한 것이므로 이중징계로 볼 수는 없음 나. 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성 여부 ① 근태불량(무단지각 및 무단결근), 근무시간 중 근무지 이탈 및 보고의무 불이행, 근무시간 중 음주행위(관리자 책임 소홀 포함), 동료직원 가족에 대한 유선상 폭언 행위는 앞선 판정에서 이미 정당한 징계사유로 보았고, 복직 이후 무단결근, 업무지시 불이행, 회사 서류(출퇴근 카드) 무단반출 역시 정당한 징계사유로 인정됨. ② 기존의 징계가 양정이 과도하다는 판정에 따라 징계의 수준을 낮춘 것이고, 추..

초심사건 결정사항 가. 정직의 정당성 여부 근로자는 사용자가 감봉 6개월의 처분을 한 지 한 달 만에 다시 동일한 사유를 징계사유로 삼아 정직처분을 한 것은 중복처벌에 해당하여 부당하다고 주장하나, 근로자가 감봉처분 이후에도 계속해서 조직에 대한 비방 글을 작성한 행위는 별개의 징계사유로 인정되므로 이중징계에 해당하지 않고, 취업규칙 등 내부규정에 선행 및 후행 징계처분사이에 일정 기간을 두어야 한다는 규정이 별도로 명시되어 있지도 않으므로 근로자의 반복되는 비위행위로 인하여 감봉처분 이후 다시 1개월 정직을 결정한 것은 정당한 징계처분에 해당하는 것으로 판단된다. 나. 해고의 정당성 여부 근로자는 사전에 휴직 신청을 하였음에도 사용자가 임의로 이를 결근 처리하여 면직처분을 한 것은 부당한 해고라고 주장..

중앙2019부해188 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 부하 직원들에게 성적 언행을 지속적으로 반복한 행위는 언어적 성희롱 등에 해당하여 징계사유에 해당된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 피해자들 12명 중 11명이 남성이고 성희롱 유형은 신체적 접촉이 아닌 언어적 성희롱이라는 점, ② 피해자들의 진술이 일제히 2～3년 전부터 발생한 과거의 회식 등에 대한 기억을 회의를 통해 재생하는 듯한 양상을 띠고 있는 점, ③ 피해자들의 진술 중 이 사건 발생 장소에 직접 참석하지 않았다거나 1차, 2차 진술이 엇갈리는 등 일부 진술의 신빙성에 문제가 확인되는 점, ④ 15개의 문제행위가 회식자리나 예술창작 토론과정에서 등장한 성적 표현으로서 과도한 점은 있으나 고의나 악의적이라고 하기는 어려운 측면이 있는 ..

농협 징계 부당정직 근로자 측 부당정직 인정 (근로자측 승소) 정직 3월 취소, 정직기간 임금상당액 지급 판정

강한 능력, 노동법률다현 입니다. ​ ​ 중앙2015부해1077 부노196 ① 채용취소(해고) 사유인 “회사의 채용규칙과 단체협약에 위배되어 채용”에 대하여 어떠한 입증자료도 제시하지 않아 해고의 정당성을 인정할 수 없는 점, ② 오히려 경찰, 특전사 출신임을 알면서도 이들을 모집..