초심사건 결정사항
가. 이중징계 해당 여부
사용자가 기존 해고처분은 양정이 과도하다는 판정에 따라 근로자를 복직시켰고, 기존의 징계사유에 더하여 새롭게 추가 확인된 비위행위를 징계사유로 삼아 다시 징계를 한 것이므로 이중징계로 볼 수는 없음
나. 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성 여부
① 근태불량(무단지각 및 무단결근), 근무시간 중 근무지 이탈 및 보고의무 불이행, 근무시간 중 음주행위(관리자 책임 소홀 포함), 동료직원 가족에 대한 유선상 폭언 행위는 앞선 판정에서 이미 정당한 징계사유로 보았고, 복직 이후 무단결근, 업무지시 불이행, 회사 서류(출퇴근 카드) 무단반출 역시 정당한 징계사유로 인정됨. ② 기존의 징계가 양정이 과도하다는 판정에 따라 징계의 수준을 낮춘 것이고, 추가로 확인된 비위행위 또한 징계사유로 삼아 징계양정을 다시 결정한 것이므로 사회통념에 비추어 보더라도 현저히 타당성을 잃은 징계로 보기 어렵고, 새로 추가된 징계사유도 복직 후 무단결근한 기간, 업무지시 불이행 경위와 지속성 등을 감안하였을 때 비위행위의 정도가 가볍다고 볼 수 없음. ③ 관련 규정에 따라 징계절차를 진행한 것으로 절차상 하자는 달리 없는 것으로 판단됨.
중앙2019부해236
① 양 당사자가 계약의 종기를 2018. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결한 점, ② 사용자가 징계통보서에 “근로계약기간이 12. 31.로 종료되므로 정직기간은 12. 31.까지입니다.”라고 명시한 점, ③ 취업규칙 및 근로계약서에 계약의 갱신 요건이나 절차에 관한 규정이 없는 점, ④ 취업규칙에서 ‘고용기간이 만료되었을 때’를 당연퇴직 사유로 정하고 있는 점, ⑤ 회사에 근로계약 갱신의 관행이 존재하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합해 볼 때, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 계약기간 만료로 근로관계가 종료되어 구제신청의 이익이 소멸되었다.
