again 2005 노동법률다현

초심사건 결정사항 가. 해고의 존부 ① 사용자가 2019. 5. 27. 근로자에게 근로관계 종료를 통지한 사실이 휴대전화 문자메시지 및 당사자의 진술 등으로 확인되는 점, ② 사용자가 근로자의 사직의 의사표시나 사직권고에 동의한 사실을 입증하지 못하였던 점 등을 고려하면 해고가 존재한다고 판단된다. 나. 해고의 정당성 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법에서 정한 서면통지 의무를 준수하지 않아 절차상 하자로 인한 부당해고에 해당된다. 중앙2019부해1489 사용자가 근로자의 입사 후 영업실적 부진 등을 이유로 문자메시지를 보내 자진 퇴사를 권고한 점, 사용자의 퇴사 권고에 따라 근로자가 회사의 기자재 등을 반납한 점, 연봉협약계약서에 3개월의 수습기간 중 영업실적이 부진하여 회사에 손해가 있다고 판단될..

초심사건 결정사항 ① 사용자가 2019. 6. 27. 근로자에게 2019. 7. 27. 자 해고예고통지를 한 사실은 인정됨 ② 그러나 해고예고통지서에 명시된 해고일이 되기 이전인 2019. 7. 19. 근로자가 관리소장에게 ‘오늘부로 그만두겠다’고 말한 사실과 그 자리에서 소지하고 있던 회사 물품인 마스터키, 출입카드, 유니폼 등을 반납하고 회사를 떠난 사실이 확인됨 ③ 근로자가 2019. 7. 19. 회사에 전화를 걸어 ‘출근하겠다’고 하였다가 다시 이를 번복하였고 그 이후 회사에 출근하지 않았음 ④ 근로자는 회사로부터 퇴직금을 지급받고도 퇴직금을 지급한 사실에 대해 이의를 제기한 사실이 없음을 스스로 인정하고 있음 ⑤ 또한 사직의 효력에 관하여 살펴보면 사용자의 강요, 강박이나 기망 등 근로자의 사직..