근로기준법 제70조 (야간근로와 휴일근로의 제한)

제70조 【야간근로와 휴일근로의 제한】
①사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. (2010.6.4 개정)

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. (2010.6.4 개정)

 

 

 

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관련 질의회시

 

임신 4개월 이후에 발생하는 유ㆍ사산의 경우에도 산후 1년이 경과되지 아니한 경우에는 위 야간 및 휴일근로, 시간외근로 등이 제한된다

회시번호 : 여성고용과-3007,  회시일자 : 2004-12-24

 

【질 의】
산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 시간외ㆍ야간ㆍ휴일근로가 제한되는 바, 임산부가 조기 유ㆍ사산할 경우에도 시간외ㆍ야간ㆍ휴일근로 등이 제한되는지

 

【회 시】
근로기준법상 ‘산(産)’의 개념은 정상적인 만기출산 뿐만 아니라 임신 4개월 이후에 발생하는 유ㆍ사산의 경우까지 포함되고, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 출산으로 인하여 손상된 모체의 회복을 위하여 원칙적으로 야간 및 휴일근로를 시키지 못하며(본인의 동의 및 노동부장관의 인가를 얻은 경우 예외), 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근무는 시키지 못함.
따라서 임신 4개월 이후에 발생하는 유ㆍ사산의 경우에도 산후 1년이 경과되지 아니한 경우에는 위 야간 및 휴일근로, 시간외근로 등이 제한된다고 사료됨.

 

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본래의 담당업무와 별개의 업무수행을 위하여 부수적으로 행하는 ‘전형적인 일ㆍ숙직’의 경우에는 인가대상이 아니다

회시번호 : 여성고용과-1309,  회시일자 : 2004-06-22

 

【질 의】
사용자가 여성근로자를 일ㆍ숙직하게 할 경우 근로기준법 제68조(야업 및 휴일근로의 제한)에 의한 당해 근로자의 동의 및 노동부장관의 인가를 얻어야 하는지

 

【회 시】
야간ㆍ휴일근로라 함은 근로자가 본래의 업무를 휴일이나 기본 근로시간 이외에 수행하는 것으로서, 본래의 담당업무와 별개의 업무수행을 위하여 부수적으로 행하는 ‘전형적인 일ㆍ숙직’의 경우에는 인가대상이 아니고,
일ㆍ숙직을 하는 경우라면 통상의 업무를 수행하고 노동의 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 ‘유사 일ㆍ숙직’의 경우에는 통상근로로서 인가대상이 되는 야간ㆍ휴일근로에 해당된다고 판단됨.

 

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임산부의 야업 및 휴일근로 인가와 관련하여 근로자대표의 동의가 반드시 요구되는지
회시번호 : 여원 68240-76,  회시일자 : 2002-02-16

【질 의】
근로기준법 제68조에 보면 여성의 야업 및 휴일근로 인가를 받기 위해서는 임신중인 여성은 명시적으로 청구하는 경우, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성은 동의가 있는 경우에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의를 해야 한다고 되어 있음

 

- 이에 따라 해당 근로자로부터 청구서와 동의서를 받은 후 근로자대표의 동의를 얻어 관할 노동관서에 인가신청을 하고자 했으나 근로자대표의 동의가 여의치 않음

 

이에 따라 청구서와 동의서만으로 인가신청을 하고자 하는데 문제가 있는지

【회 시】
근로기준법 제68조제2항은 사용자에게 임산부를 야업 및 휴일근로에 시키지 못하도록 규정하고, 다만 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우와 임신중인 여성이 명시적으로 청구하는 경우에 노동부장관의 인가를 얻어 근로를 시키도록 하고

- 동조 제3항에서는 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의를 하도록 하고 있으며, 근로자대표의 동의를 요건으로 정하고 있지는 않음

따라서, 귀하가 근로자대표와의 성실한 협의를 위한 노력을 다하였음에도 불구하고 근로자대표가 정당한 이유없이 협의에 응하지 아니한 경우라면 근로자대표와 지금까지의 협의결과 사본을 첨부하여 사업장을 관할하는 지방노동사무소 근로감독과에 인가신청을 할 수 있을 것임.