유효하게 개정된 단체협약에 따라 정년퇴직 통보는 해고에 해당하지 않으므로 이를 불이익취급이나 지배·개입의 부당노동행위로 보기 어렵다고 판정한 사례

초심사건 결정사항

가. 정년이 해고에 해당하는지 여부

근로자가 정년 도래 전부터 사용자에게 10여 차례 계속근로를 하고 싶다고 요구하였음에도, 무효인 단체협약 규정의 정년을 명목삼아 근로자를 해고한 것은 부당하다고 주장하나, ① 사용자가 교섭대표노동조합과 단체협약을 체결하여 유보되었던 정년규정을 시행하기로 한 점, ② 단체협약 체결 이후 정년 대상자를 모두 퇴직시킨 점, ③ 사고 위험 예방 차원에서 정년규정을 시행하기로 하였고, 단체협약에 필요시 촉탁직으로 재고용할 수 있다고 규정한 점, ④ 촉탁직 채용은 사용자의 재량사항에 속하고, 단체협약 체결 이후 정년퇴직자를 채용한 사실이 없는 점, ⑤ 계속근로 요구에 대하여 당사자 간 다툼이 있고 이를 명확히 가릴만한 증거가 없는 점 등을 고려하면, 근로자의 정년이 도래하여 당연 근로계약이 종료된 것이므로 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

 

나. 부당노동행위 해당 여부

정년이 해고가 아닌 것으로 판단되는 이상, 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위는 성립되지 않는다.

 

 

중앙2019부해37

 

이 사건 정년퇴직 통보는 유효하게 개정된 단체협약에 따른 것으로 해고로 보기 어렵다. 이 사건 정년퇴직 통보가 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 단정하기에는 객관적인 자료의 축적이 부족하여 이 사건 근로자에 대한 불이익취급의 부당노동행위 및 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위로 보기 어렵다.