근로자는 시용근로자에 해당하지 않고 해고사유가 인정되지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례

초심사건 결정사항

 

가. 근로자가 시용기간 중이었는지

사용자는 근로자가 근무한 기간이 시용기간이었다고 주장하나, ① 연봉/근로계약서상 시용기간에 관한 일반적 규정은 있으나 당사자 간 시용기간을 어떻게 적용할지에 대한 구체적 내용이 확인되지 않는 점, ② 근무한 기간이 시용기간이었다고 볼 만한 다른 사정이 없는 점 등을 종합하면 근로자가 근무한 기간은 시용기간이었다고 보기 어렵다.

 

나. 해고 사유의 정당성

사용자는 근로자의 실제 업무능력이 이력과 상이하고, 업무 해결 능력과 개발 경험 부족, 업무지시 불이행, 근무태도 불량, 투자금 소진 등 경영환경 악화를 해고 사유로 삼고 있으나, ① 업무수행 능력 및 해결 능력이 사용자가 요구하는 수준의 능력을 갖추었는지에 대하여 다툼이 있는 점, ② 근로자가 입사하여 약 1.5개월이 지난 시점에 업무 능력을 판단하는 것은 적절하지 않은 점, ③ 근로자가 개발 업무 지시를 어떻게 이행하지 않았는지 객관적이고 구체적으로 확인되지 않는 점, ④ 근무태도 불량으로 징계 받은 사실이 없는 점, ⑤ 투자금 소진 등 경영환경 악화를 근로자의 책임으로 볼 수 없는 점 등을 종합하면 해고 사유로 인정하기 어려워 해고는 부당하다고 판단된다.

 

 

중앙2019부해225

 

가. 근로자가 시용근로자인지 여부

① 회사의 수습 기간 규정이 임의규정이고 연구원에 대해서는 관련 규정이 없는 점, ② 면접 시 메모내용에도 수습 기간 관련 내용은 발견되지 않는 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자로 판단되지 않는다.

 

나. 해고의 정당성

① 투자금 소진 등 경영환경 악화는 근로자의 책임으로 볼 수 없는 점, ② 업무 해결 능력에 대하여 다툼이 있는 점, ③ 근로자가 입사한지 불과 약 1.5개월 만에 업무 능력을 판단하는 것은 적절하지 않은 점, ④ 업무지시 불이행이 객관적이고 구체적으로 확인되지 않는 점 등을 고려할 때, 해고사유가 존재한다고 보기 어려워 해고절차의 적법성을 살펴볼 필요 없이 해고는 부당하다.