근로기준법 제6조 (균등한 처우)

강한 능력, 강릉노무사, 근로기준법해설(사례)입니다.

 

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제6조【균등한 처우】

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

 

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관련 판례

 

​여성 근로자들이 전부 또는 다수를 차지하는 분야의 정년을 다른 분야의 정년보다 낮게 정한 것은 여성에 대한 불합리한 차별에 해당한다

사건번호 : 대법 2013두20011,  선고일자 : 2019-10-31

 

【요 지】 1.  헌법 제11조제1항, 제32조제4항, 남녀고용평등법 제11조제1항, 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘남녀의 차별’은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다. 사업주나 사용자가 근로자를 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 부당하게 차별대우를 하도록 정한 규정은, 규정의 형식을 불문하고 강행규정인 남녀고용평등법 제11조제1항과 근로기준법 제6조에 위반되어 무효라고 보아야 한다.
   그리고 여성 근로자들이 전부 또는 다수를 차지하는 분야의 정년을 다른 분야의 정년보다 낮게 정한 것이 여성에 대한 불합리한 차별에 해당하는지 여부는, 헌법 제11조제1항에서 규정한 평등의 원칙 외에도 헌법 제32조제4항에서 규정한 ‘여성근로에 대한 부당한 차별 금지’라는 헌법적 가치를 염두에 두고, 해당 분야 근로자의 근로내용, 그들이 갖추어야 하는 능력, 근로시간, 해당 분야에서 특별한 복무규율이 필요한지 여부나 인력수급사정 등 여러 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
   2.  상급행정기관이 소속 공무원이나 하급행정기관에 대하여 세부적인 업무처리절차나 법령의 해석·적용 기준을 정해 주는 ‘행정규칙’은 상위법령의 구체적 위임이 있지 않는 한 행정조직 내부에서만 효력을 가질 뿐 대외적으로 국민이나 법원을 구속하는 효력이 없다. 다만, 행정규칙이 이를 정한 행정기관의 재량에 속하는 사항에 관한 것인 때에는 그 규정 내용이 객관적 합리성을 결여하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 법원은 이를 존중하는 것이 바람직하다.
   그러나 행정규칙의 내용이 상위법령에 반하는 것이라면 법치국가원리에서 파생되는 법질서의 통일성과 모순금지 원칙에 따라 그것은 법질서상 당연무효이고, 행정내부적 효력도 인정될 수 없다. 이러한 경우 법원은 해당 행정규칙이 법질서상 부존재하는 것으로 취급하여 행정기관이 한 조치의 당부를 상위법령의 규정과 입법 목적 등에 따라서 판단하여야 한다.
   3.  원심으로서는 사실상 여성 전용 직렬로 운영되어 온 전산사식 분야의 근무상한연령을 사실상 남성 전용 직렬로 운영되어 온 다른 분야의 근무상한연령보다 낮게 정한 데에 합리적인 이유가 있는지를 구체적으로 심리·판단하였어야 한다. 그런데도 원심은, 이 사건 연령 규정이 남녀고용평등법 제11조제1항에 위반되어 당연무효인 경우에는 대외적으로 국민과 법원을 구속하는 법규적 효력은 물론이고 행정내부적인 효력도 없게 된다는 점을 간과하고, 이 사건 연령 규정이 남녀고용평등법 제11조제1항에 위반되는지 여부를 전혀 심리·판단하지 않은 채, 이 사건 연령 규정을 행정내부 준칙으로 삼아 재계약 당시 계약기간 또는 계약기간 만료 이후 갱신 여부를 결정할 수 있다고 전제한 다음 그에 따라 이루어진 국가정보원장의 퇴직조치가 적법하다고 판단하였다.
   이러한 원심 판단에는 상위법령을 위반한 행정규칙의 효력, 남녀고용평등법 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다.

 

 

 

 

 

 

관련 질의회시

 

  【질 의】
   
    1. 사안개요
   
    한국공인○○○협회 노동조합(이하 노조라고 함)은 1988년 설립 이래 한국공인○○○협회(이하 협회 또는 사측이라 함)의 근로자로 구성되어 있으며, 노사관계 발전을 도모하고 근로자의 처우개선, 복지향상 및 협회발전에 이바지하고자 노력하고 있습니다. 협회는 2001년 10월 17일 (구)한국공인○○○협회와 (구)대한공인○○○협회가 통합을 통해 현재에 이르렀고, 전국 87,000명의 개업 공인중개사의 중개업에 관한 제도 개선 및 운영 등에 관한 사업을 영위하는 사단법인입니다. 현재 협회 직원은 150여명으로 “통합 전 (구)한국공인○○○협회 및 (구)대한공인○○○협회 직원, 그리고 통합이후 신규 입사직원”으로 구성되어 있으며 현재 직원의 “정년”과 관련하여 출신과 관련된 차별 적용을 받고 있기 때문에 첨부의 고용노동부 질의를 통해 명확한 답변을 받아 차별 없는 근로환경을 만들고자 합니다.
   
    2. 주요사항
   
    (1) 2007년 10월 17일 (구)한국공인○○○협회 및 (구) 대한공인○○○협회 통합
    (2) 양 협회의 통합에 관하여 통합합의문을 작성했고, 통합을 위한 해산의 주체는 (구)대한공인○○○협회이며, 양 협회 직원의 신분보장 사항이 포함
    (3) 통합직전 양 협회 인사규정 및 현재 인사규정 정년 현황 <생략>
    (4)현재 정년 적용방식(통합 전 출신에 따라 근로자간 차별 적용) <생략>
    (5) 정년 도래 일자 적용방식(통합 전 출시에 따라 근로자간 차별 적용)
    - (구)대한공인○○○협회 출신 직원 : 6월 이전 6월 30일, 6월 이후 12월 이전 12월 31일
    - (구)대한공인○○○협회 이외 : 직원 정년이 달한 날
    (6) 현재 한국공인○○○협회 인사규정 정년사항 개정 연혁 <생략>
 
    3. 질의 사항
   
    (1) 단일 사업장 내에서 “인사규정 및 적제규정 등” 제반 규정에 따라 직책 및 직급에 맞는 동일업무를 처리하는 근로자들에 대하여 위의 “주요사항 (4) 현재 정년 적용방식”처럼 출신에 따라 “근로자를 차별하여 정년을 적용”하는 것이 타당한지의 여부
    (2) 만약 타당하지 않다면, 근로기준법 등 각종 법령 등에 근거하여 정년의 적용 기준을 어떻게 설정하는 것이 합당한지
    (3) 현재 한국공인○○○협회 인사규정 및 급여규정 등 근로자의 근무조건·근로환경과 밀접한 규정을 개정시 “정년의 감축, 퇴직금 누진세 폐지 등” 근로자에게 불리한 조항을 개정하면서도 단 한번도 노동조합 동의를 받지 않고 사측에서 임의적 개정을 하여 적용하고 있습니다. 이렇게 사측에서 노동조합의 동의 없이 일방적으로 근로조건을 불리하게 개정한 인사규정 및 급여규정 등이 근로자에게 적용하는 적법한 규정으로 효력을 인정받을 수 있는지 여부
   
    【회 시】
   
    1. 2개 이상의 기업이 하나의 기업으로 합쳐지는 합병의 경우 이로 인해 근로관계가 승계되는 경우 피합병회사와 근로자간 근로계약상의 지위가 합병회사에 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 별도의 정함이 없는 한, 임금이나 시간 등 모든 근로조건은 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 합니다. (대법원 1994.3.8., 93다1598)
 
    - 따라서 통합 이후에도 근로자들은 이전 근로조건을 적용받을 것이고 이에 다라 정년이 차이 나는 것을 차별이라고는 할 수 없을 것입니다.
    - 다만, 한 사업장에서 동일한 업무를 수행함에도 근로조건에 차이가 있는 경우 단체협약이나 취업규칙 변경 등을 통해 근로조건을 동일한 수준으로 변경하는 것이 바람직할 것입니다.
 
    2. 또한 일부 근로자집단의 근로조건을 불이익하게 변경할 경우 취업규칙 변경 대상이 되는 근로자집단의 동의를 받아 변경해야 할 것이며, 근로기준법 제94조의 절차를 거치지 않고 취업규칙 불이익 변경을 할 경우 변경된 조항은 효력이 없고 변경절차 위반 문제도 발생할 것입니다.

 

 

 

 

 

강한능력, 강릉노무사 노동법률 다현입니다.