[해고 전문 노무사] 산업재해로 요양하고 있는 근로자를 퇴사처리 해도 될까요?

물가 상승, 매출 감소, 최저임금 인상 등으로 사업을 지속할 수 없어 폐업을 고민하거나 직원 감축을 고려하고 있다는 사업장들이 늘어나고 있다는 뉴스보도가 있습니다. 대부분 사업장에서는 인력감축을 고려할 때 근로자의 업무성적, 근무태도 를 가장 먼저 생각합니다. 혹은 사고나 질병으로 병가를 낸 근로자를 우선으로 생각하는 사장님도 계십니다. 직원 인원감축하기 위해서는 적절한 해고 절차를 거치셔야 하지만 절차를 따르지 않고 바로 해당 직원을 퇴사처리하는 경우가 있는데요. 반드시 해고 절차를 따라야 합니다. 특히나 근로자의 산재 기간 중 퇴사처리는 각별히 주의하셔야 합니다.

 

그래서 오늘은 산재 기간 중 사업장에서 퇴사처리를 해도 되는지에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

산업재해로 승인을 받은 후 회사에서 퇴사처리를 하였다는 통보를 받고 문의하는 분들이 계시는데요. 사업장에서는 근로자의 산재 기간 중에는 해고 할 수 없습니다. 만약 근로자의 의사로 퇴사처리가 되었다면 상관 없지만, 산재로 치료를 하면서 휴업하고 있는 근로자를 해고했다면 부당해고에 해당합니다.

 

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

근로기준법에 의거 사업장에서는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 요양기간 종료 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 그렇기 때문에 사업장에서는 산재로 휴업하고 있는 근로자에게 해고를 하여서는 절대 안됩니다.

 

회사가 경영에 어려움에 처하게 되어 직원에게 정리해고를 하려고 한다면, 긴박한 경영상의 필요가 있는지 확인하며 사업장에서는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 합니다. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정함에 따라 대상자를 선정하며 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안 됩니다.

 

 

사례

 

산재 요양 종결 후 회사에서 계약만료로 해지하여 부당해고 구제신청한 사례입니다.

 

업무상 부상으로 입원하여 치료를 받고 있던 정규직 직원인 근로자에게 회사 인사담당자는 산재요양신청과정에서 근로계약서가 필요하다는 이유로 기간제근로자로 표시해서 근로계약서에 근로자의 서명을 받아 제출하였습니다. 그 사실을 모르고 있던 근로자는 요양종결 후에 회사에 복직을 할 때에 비로서 자신이 산재 입원 중 서명을 한 근로계약을 확인하게 되었고, 회사에서는 서명을 받은 계약서의 효력을 주장하였고 기간제근로계약을 취급해서 계약만료로 해지하였습니다.

 

입사하기 전 채용부터 산재치료 전 후로 사용자와 주고 받은 메시지와 기간제 근로계약으로 근로자를 채용하지 않은 정황 등을 모두 입증하여 산재요양과정에서 서명한 근로계약서를 무효로 인정받아 부당해고로 인정 받은 사례입니다.

 

억울하게 해고를 당했거나, 적법한 해고 절차를 따르지 않아 어려움이 생기셨다면 해고전문 노무사와 상담을 진행해보시기 바랍니다. 복잡하고 어려운 사건은 전문가의 전략이 큰 도움이 될 것입니다.