나흘간 무단결근(징계양정, 취업규칙, 부당해고)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

서울중앙지법은  나흘간 무단결근하고 해외여행다녀온 근로자에 대한 해고가 징계양정상 과하다는 판결은 했습니다.

무단결근의 경우, 특히나 그 사유와 경위가 무엇인지에 따라 징계양정이 달라 질 수 있는데,

이 사건은 해외로 가족여행을 가기 위한 사유로, 허위보고와 출근한 것처럼 오인하게 하는 등의 적극적인 은폐 행위가 있었고, 이 부분을 지적하여 재판부 또한  "정씨가 무단결근 사실을 적극적으로 은폐하려는 모습을 보이는 등 회사의 적절한 노무관리를 방해했다는 점에서 단순한 무단결근에 비해서 비난가능성은 크다"고 했습니다.

 

 

  

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그러나, 동료들의 탄원서와 19년간 근속, 1회적 무단결근이였던 점 외에도 "회사 취업규칙에 1개월간 무단결근을 5일 이상 했을 때 감봉이나 정직 처분"이 가능하다고 정한 만큼 정씨도 감봉·정직을 일차적으로 고려해야 한다"고 판시하면서, 해고는 무효라 판결했습니다.

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

우리 법원은 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단하고 있기때문에(대법원 2002.5.28., 선고 2001두10455), 

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 징계양정은 비례와 형평의 원칙에 따라 이뤄져야 하며, 취업규칙 등 규정에 양정기준이 마련되어 있다면 특별한 사정이 없는 한 그 기준에 따라 징계양정을 결정해야 할 것임을 재확인한 판결입니다.

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무단결근을 주된 해고사유로 한 사건을 다수 처리해 온 ​

실무상 취업규칙상에 징계에 관한 부분 중에서 절차(소명기회, 출석통보, 제척사유, 위원회 구성 등)위반은 그 자체로 징계사유와 양정을 살펴볼 이유없이 그대로 징계의 효력을 부인되나,

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징계양정부분에서는 취업규칙에서 정한 바가 1차적 기준이 되고, 그 기준을 넘어선 징계처분을 취한 경우에는 사회통념상 상당하고 판단될 정도로 징계사유와 양정사이의 균형의 존재가 요구된다고 해석되고 있습니다.  

취업규칙이란 협업질서의 유지와 효율적인 업무수행, 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위하여, 사용자가 사업장에서의 근로자의 복무규율 및 근로조건에 관하여 정한 준칙으로써(근로기준과-1118, ‘09.4.24),

 

 

  

이러한 취업규칙에서 징계사유별로 징계양정의 기준을 정한 것 자체가 직접적으로 법원을 구속하는 등의 대외적 구속력이 없으나, 자기구속의 법리가 적용되기 때문에 준칙에 반한 처분은 일단 위법한 것으로 해석될 수 있습니다.

 

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다른 회사의 취업규칙을 그대로 '복사'해서 사용하고 있는 회사가 의의로 많습니다.

취업규칙의 재정비를 생각케 하는 판결이라 포스팅해 봤습니다.