근로기준법 제15조 (이 법을 위반한 근로계약)

강한 능력, 강릉노무사, 근로기준법 해설(사례) 입니다.

 

 

제15조【이 법을 위반한 근로계약】

① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. (2020.5.26 개정)

② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

 

 

 

---

관련 판례

 

​근로계약서상의 퇴직 2개월 전 사전 통보 및 위반 시 위약금 약정 조항은 무효이다

사건번호 : 울산지법 2020가소205038,  선고일자 : 2020-11-25

 

【요 지】 근로계약서상 퇴사 2개월 전에 통보하기로 한 약속을 어겼다는 이유로 업주(원고)가 직원(피고)에게 근로계약서상 ‘2개월 전 통보 조항을 위반할 경우 위약금을 지불한다’는 내용을 근거로 손해배상을 청구하였는바, 근로계약서상 위와 같은 사전통보 조항은 손해배상을 빌미로 근로를 강제하는 것이어서 위법하다.

 

 

---

 

1. 복지포인트는 통상임금으로 볼 수 없다
2. 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 주장하는 것은 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다

사건번호 : 대법 2019다261084,  선고일자 : 2019-11-28

 

【요 지】

1. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).
피고가 ‘울산광역시 공무원 맞춤형복지제도 운영 지침’ 등에 근거하여 피고 소속 근로자들을 대상으로 맞춤형 복지제도를 시행하면서 복지점수를 계속적·정기적으로 배정하였다고 하더라도 이는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

 

2. 구 근로기준법 제56조는 “사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있을 뿐인데, 원심과 같이 피고의 단체협약 제42조제2항(연장노동, 야간노동, 휴일노동이 중복될 때 통상임금의 50%를 각각 가산 지급한다)을 휴일근로와 연장근로 내지 야간근로가 실제 중복되는 범위에 상관없이 휴일근로시간 전부에 대하여 중첩적으로 100분의 50의 가산율을 적용하여야 한다는 의미로 해석하면서, 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 위 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 구 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다.

따라서 원심으로서는 앞서 본 맞춤형 복지점수를 제외한 원고들이 주장하는 나머지 수당들(상여금, 정근수당, 교통비)을 포함시켜 근로기준법에 따른 적법한 통상임금을 재산정한 다음, 통상임금의 범위뿐 아니라 가산율 역시 근로기준법에서 정한 기준을 적용하였어야 하고, 휴일근로와 야간근로 등이 실제 중복되는 구체적인 범위를 심리하여 원고별로 휴일근로수당 등의 정당한 금액을 산정한 후, 이를 원고들에게 기지급된 휴일근로수당 등과 전체적으로 비교하여 그 차액의 지급만을 명하였어야 한다.

 

 

---

- 근로기준법에서 아무런 기준을 정하지 아니한 수당을 지급하기로 약정하면서 노사 간 합의로 근로기준법에서 정한 개념이나 범위와 다른 통상임금을 수당 산정의 수단으로 삼은 경우, 그와 같은 합의는 유효하다
- 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간 합의는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효이다

사건번호 : 대법 2015다200555,  선고일자 : 2019-02-28

​

【요 지】

1.  어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[원심은 이 사건 명절휴가비가 지급일 당시 근로자가 재직 중일 것을 지급요건으로 하는 고정성을 결여한 임금으로서 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였다. 원심의 판단에 통상임금의 고정성에 관한 법리를 오해하거나 자유심증주의의 한계를 벗어난 위법이 없다.]

 

2.  근로기준법에서 아무런 기준을 정하지 아니한 수당을 지급하기로 약정하면서 노사 간의 합의로 근로기준법에서 정한 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그 수당 산정의 수단으로 삼은 경우에는, 근로기준법에서 법정 기준에 따라 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로 위와 같은 합의는 유효하다.
[원심은 근로기준법에서 정한 법정수당에 해당하지 아니하는 이 사건 가계지원비 및 명절휴가비 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 원고들이 동의한 보수규정에서 정한 원심 판시 약정통상임금으로 제한한 피고의 보수규정은 유효하다는 취지로 인정하여, 이와 전제를 달리하는 원고들의 이 사건 가계지원비 및 명절휴가비 차액 청구는 이유 없다고 판단하였다. 원심의 판단에 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.]

 

3.  근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다.

[갑 공단의 보수규정에서 연장근로에 대한 시간외수당에 관하여 약정통상임금에 100분의 84를 가산하여 지급하도록 정하였는데, 갑 공단의 근로자인 을 등이 통상임금의 범위를 제한하는 보수규정이 무효라고 주장하며 미지급 시간외수당의 지급을 구한 사안에서, 시간외수당 산정의 기초가 되는 통상임금의 범위를 제한하는 보수규정이 무효라고 보아 근로기준법에서 정한 기준에 따라 시간외수당을 재산정하면서 가산율을 근로기준법에서 정한 100분의 50이 아니라 보수규정에서 정한 100분의 84를 적용한 원심판단에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.]

 

 

 

 

 

​

강한능력! 강릉노무사 노동법률 다현입니다.​