근로기준법 제16조 (계약기간)

강한능력, 강릉노무사, 근로기준법 해설(사례) 입니다.

 

 

제16조【계약기간】

근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. (※ 유효기간：2007.6.30)

 

*** 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률이 입법되어 2007년 7월 1일 시행되면서 본 조는 2007년 6월 30일 효력을 소멸하였다. ***

 

 

 

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관련 판례

 

근로계약에서 정한 정년 산정을 위한 생년월일은 채용 당시 표시된 생년월일이 아닌 실제의 생년월일로 보아야 한다.

 

【요 지】1. 사법상 근로계약에 있어서는, 근로자와 사용자 사이에서 근로의 조건이나 내용 등 근로관계에 영향을 미치는 요소를 정하는 경우, 근로기준법 등의 강행법규에 위반되지 않는 한 사적자치의 원리상 당사자의 자유로운 의사에 따라 이를 정할 수 있음이 원칙이고, 이에 관해서는 일차적으로 관련 법령에 규정이 있을 때에는 그에 따르고, 그러한 규정이 없을 때에는 당해 회사의 취업규칙이나 단체협약 등의 규정에 따르며, 취업규칙이나 단체협약 등에 그러한 규정이 없을 때에는 근로계약을 체결한 당사자의 의사에 따라서 결정될 수밖에 없다.
  그런데, 정년 산정의 기준이 되는 생년월일의 의미에 관하여는 민법이나 근로기준법 등 관련법령에서도 특별히 정하고 있지 아니하고, 피고의 일반직원 인사규정 및 단체협약에서도 단지 원고와 같은 직급 5급 이상 직원의 정년은 만 60세로 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 밖에 정년 산정의 기준이 되는 생년월일에 관하여 아무런 언급이 없다.
  2. 원고는 법원에 가족관계등록부 정정신청을 하면서 충분한 소명자료를 제출하였고, 법원은 이를 근거로 가족관계등록부 정정신청을 받아들인 것인 점, 피고는 직원 채용 당시 지원자로부터 주민등록상의 생년월일을 기준으로 한 연령을 기초로 인사기록을 작성하였고, 이에 따라 원고의 입사기록카드 등에 주민등록상의 생년월일이 기재되었던 것으로 보이는 점, 피고의 일반직원 인사규정에 의하면, 임용시 제출하는 호적등본, 주민등록초본, 주민등록등본은 본인 확인 및 신원조회 등의 목적으로 제출받은 것으로 임용 당시 위 호적등본 등이 제출되었다는 사정만으로 위 호적등본 등에 기재된 생년월일을 기준으로 정년을 산정하기로 하는 명시적, 묵시적 합의가 있었다고 단정할 수 없는 점, 근로자가 일정 연령에 도달할 것을 이유로 일률적으로 근로계약을 종료시키는 제도인 정년제의 성격상, 정년은 원칙적으로 공부상의 생년월일을 기준으로 일률적으로 산정할 것이 아니라 근로자의 육체적․정신적 능력을 제대로 반영할 수 있는 실제의 연령을 기준으로 함이 타당한 점, 원고가 정정하기 전의 주민등록번호로 승진 등에서 사실상 이익을 얻은 것은 별론으로 하더라도 법률상 이익을 얻었다고 보기 어려운 점, 정년 연장으로 피고의 인사 정책상 불이익이 있다 하더라도 이는 원고의 권리 구제 과정에서 불가피하게 발생하는 것이고, 원고의 정년 연장으로 법적 안정성이 훼손된다고 볼 수는 없으며, 나아가 피고는 사적자치의 원리상 근로기준법 등의 강행법규에 위반되지 않는 한 추후 취업규칙이나 단체협약으로 정년일 산정기준을 명시적으로 규정할 수도 있는 점, 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 할 것인 점 등을 종합하여 고려할 때, 원고와 피고 사이의 근로계약에서 정한 정년 산정을 위한 생년월일은 실제의 생년월일로 봄이 상당하다.
   
  * 서울고등법원 판결
  * 사 건 : 2014나35916 정년확인
  * 원고, 피항소인 : A
  * 피고, 항소인 학교법인 : B
  * 제1심판결 : 서울동부지방법원 2014.6.27. 선고 2014가합1292 판결
  * 변론종결 : 2014.10.30.
  * 판결선고 : 2014.11.27.

 

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근로자와 회사 사이에 정년 산정을 위한 생년월일은 실제의 생년월일로 삼기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 봄이 상당하다

 

【요 지】정년 산정의 기준이 되는 생년월일의 의미에 관하여는 관련법령에서 특별히 정하고 있지 아니하고, 회사의 취업규칙에서도 직원의 정년(만 몇세)만을 정하고 있을 뿐이며, 회사의 인사관리규정 등에서 정년 산정의 기준이 되는 생년월일에 관하여 아무런 언급이 없는 바, 근로자와 회사 사이에 정년 산정을 위한 생년월일은 실제의 생년월일로 삼기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 봄이 상당하다.
   
    * 서울중앙지방법원 판결
    * 사 건 : 2013가합541493 정년확인청구의소
    * 원 고 : 이■■
    * 피 고 : ◇◇◇◇◇◇◇ 주식회사 대표이사 김**
    * 변론종결 : 2013.11.26.
    * 판결선고 : 2013.12.10.

 

 

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다수의 기간제 근로자들과 사이에 근로계약을 갱신하여 온 점 등에 비추어, 근로계약에서 정한 기간은 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳다

 

【요 지】비록 근로계약서 및 참가인의 이 사건 규정에 계약기간 만료가 근로계약의 당연해지사유로 규정되어 있다고 하더라도, 참가인이 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지 이전에 다수의 기간제 근로자들과 사이에 근로계약을 갱신하여 온 바 있는 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이의 위 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로 근로관계가 획일적으로 종료되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다.
  
  *  서울행정법원 판 결
  *  사 건 : 2009구합2993 부당해고구제재심판정취소
  *  원 고
  *  피 고
  *  피고보조참가인
  * 변론종결 : 2009.6.19.
  *  판결선고 2009.8.14.

 

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관련 재심판정

 

 

근로계약기간이 형식적일 경우 기간만료를 이유로 한 계약 종료는 부당하다고 한 사례 (2007.8.24, 중노위 2007부해322 )
 
  [요 지]
 
  이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 1년 또는 2년 단위로 근로계약을 갱신하여 왔는 바, 기간을 정하여 근로자를 채용할 특별한 사유가 없었던 점, 이 사건 근로자들에게 일시적이거나 정규직을 보조하는 업무가 아닌 고유 업무를 부여해온 점, 6년에서 11년까지 4회 내지 9회에 걸쳐 근로계약을 갱신해 오면서 임금만 새로 기재하는 등 형식적으로 근로계약 갱신이 이루어진 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로계약의 기간의 정함은 단순한 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 볼 수 있으므로 계약기간 만료를 이유로 한 이 사건 근로계약 종료 조치는 부당해고에 해당하며, 설령, 이 사건 사용자의 주장대로 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다 하더라도 그간의 고용관행에 미루어 근로계약기간은 갱신기간에 해당한다고 볼 수 있어 갱신거절의 합리적인 근거를 제시하지 못하는 이 사건 갱신거절은 부당하다.
 
  * 사 건 / 2007.8.24 선고, 중노위 2007부해322 학교법인 D학원 부당해고 구제 재심신청사건

 

 

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관련 질의회시

 

사용자가 근로자의 희망 사직일 이전에 퇴사조치를 한 경우 임금을 수령하였다면, 근로계약 종료에 관한 의사가 합치되었다고 볼 수 있다.

 

【질 의】
○ 근로자의 사직의사표시에 의거 사용자가 이를 수리하면서 근로자가 원하는 사직일 이전에 퇴사하라고 조건부 수리를 한 경우(예 : 6.30.자로 퇴직하겠다고 사직서를 제출하였는데 사용자가 6.15. 퇴사하라고 한 경우) 퇴사의 효력 여부

 

【회 시】
○ 사직은 근로자가 주도하여 근로관계를 종료시키는 법률행위이며 해고와 달리 근로자의 의사나 동의에 의해 이루어진다는 점에서 퇴직으로 분류될 수 있음.
○ 근로자가 6월 30일자로 퇴직하겠다고 사직서를 제출하였는데 사용자가 6월 15일에 퇴사하라고 한 경우에 있어 근로자가 아무런 이의를 유보하지 아니한 채 임금 등을 수령하였다면, 근로계약 종료에 관한 의사가 합치되었다고 볼 수 있을 것으로 사료됨.
    - 다만, 퇴직 시기에 관하여 다툼이 있는 상황에서 사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거부한 것이 부당해고로 볼 수 있는지 여부는 노동위원회 또는 법원의 판단에 의하여야 할 것으로 사료됨.

 

 

 

 

 

 

강한능력! 강릉노무사 노동법률 다현입니다.