제17조 (근로조건의 명시)

강한 능력, 강릉 노무사 근로기준법 해설(사례)입니다.

 

 

제17조【근로조건의 명시】

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (2010.5.25 개정)

1. 임금 (2010.5.25 신설)

2. 소정근로시간 (2010.5.25 신설)

3. 제55조에 따른 휴일 (2010.5.25 신설)

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 (2010.5.25 신설)

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 (2010.5.25 신설)

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. (2021.1.5 개정)

 

 

 

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관련 판례

 

근로자에게 휴게시간을 부여하지 않고, 근로조건을 명시하지 않은 채 근로계약을 체결한 것은 근로기준법을 위반한 것이다

사건번호 : 서울남부지법 2012고정4007,  선고일자 : 2013-02-21

 

【요 지】

1. 근로기준법 제59조의 규정은 근로자 개개인의 업무와 관련한 규정이 아니라 사용자가 운영하는 사업의 내용과 관계된 것으로서, 의료업은 법 제59조제4호, 시행령 제34조에 의한 관리·감독 또는 기밀을 취급하는 업무라 할 수는 없고, 오히려 법 제59조제3호의 의료 및 위생 사업 등에 해당할 수는 있을 것이나, 그 경우에도 법 제59조 본문에 의하여 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 경우에 한하여 휴게시간을 변경할 수 있는 것이며, 감시·단속적 근로자의 경우에도 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 근로자에 한하여서만 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 법 규정을 적용하지 않을 수 있다.
2. 경비 업무를 하는 근로자와의 포괄임금제 방식의 근로계약이라는 이유만으로 임금과 근로시간과 같은 중요한 사항에 관하여 명시의무가 없어지거나, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법 등을 서면으로 명시하는 것이 불가능한 것은 아니다.

 

 

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포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 경우 이를 무효라고 할 수 없다

사건번호 : 울산지법 2007가단13830,  선고일자 : 2008-02-15

 

【요 지】사용자는 근로계약을 체결함에 있어 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결할 수 있고, 이러한 경우 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없는 것이다.
   

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근로계약 체결시 임금의 구성항목 등의 서면명시의무를 다하였는지 여부는 임금의 구성항목 등에 관한 근로계약이나 취업규칙 등의 제규정 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다

사건번호 : 대법 2006도6479,  선고일자 : 2007-03-30

 

【요 지】근로기준법 제24조는 사용자가 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하도록 하되, 특히 근로조건 중 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법의 중요성을 고려하여 위 근로조건들에 대하여는 그 명시방법을 제한할 수 있음을 밝히고, 다만 그 구체적인 방법에 대하여는 이를 근로기준법 시행령에 위임함에 따라 근로기준법 시행령 제8조는 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하도록 규정하고 있으며, 한편 근로기준법 제115조는 같은 법 제24조의 규정을 위반한 행위를 처벌하도록 규정하고 있는바, 근로계약 체결시 임금의 구성항목 등의 서면명시의무를 다하였는지 여부에 대하여는 임금의 구성항목 등에 관한 근로계약이나 취업규칙 등의 제규정 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.

 

 

 

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관련 질의회시

 

파견사업주와 1년 계약 종료 후 재계약 등의 조치 없이 계속 근로하는 경우 근로계약의 효력

회시번호 : 비정규직대책팀-557,  회시일자 : 2007-02-21

 

【질 의】
❑ 파견근로자로 일을 하고 있으며, 계약기간은 1년(2006년 1월 16일~ 2007년 1월 15일) 단위임. 그런데 계약기간이 지났는데도 재계약을 하지 않은 상태에서 일을 계속하고 있으며, 월급도 똑같이 나오고 있음. 사용업체와 파견업체는 서로 재계약이 되었다고 하는데, 저와 파견업체는 아직 재계약을 하지 않은 상태임.
- 이런 경우 저와 파견업체가 재계약을 안 하고 일을 해도 월급이 똑같이 나오는 건지,
- 재계약을 하지 않게 되면 어떤 불이익을 당하는지,
- 다른 파견업체에 비해 부당한 대우를 받고 있는 것 같아서 파견 업체를 옮기고 싶은데 어떻게 하면 파견 업체를 옮길 수 있을지

 

【회 시】

​❑ 현행(개정전) 파견법은 제6조제1항의 규정에 의거 같은 법 제5조제1항에 따른 근로자파견대상업무에 대한 근로자의 파견기간은 1년을 초과할 수 없는 것이 원칙이나, 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있음.

 

❑ 「근로기준법」 제24조(현행 제17조) 및 같은 법시행령 제8조의 규정에 따라 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하며, 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하여야 함.
- 여기서 사용자가 근로계약을 구두로 체결한 경우에도 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하지 아니한 법 위반의 책임은 별론으로 하고 그 효력은 인정된다 할 것임.

 

❑ 한편 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에는 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도조치 없이 당연 종료되는 것이 원칙임.

 

❑ 귀 질의 내용을 살펴보면 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 어려우나, 만일 기간의 정함이 있는 근로관계가 종료되었음에도 불구하고 당사자간 별도의 이의제기가 없는 상태에서 상당기간 계속 근로가 이루어진 경우라면, 이는 당사자간의 묵시적 합의에 의하여 당초와 동일한 근로조건의 근로계약을 연장한 것으로 봄이 타당하다고 사료됨.
- 다만, 이와 같이 근로계약이 연장된 것으로 볼 수 있는 경우에도 근로자는 근로계약관계를 존속할 수 없는 사정이 있는 경우에는 사용자에게 계약의 해지를 요청할 수 있다 할 것이므로 회사 취업규칙 등에서 정하고 있는 계약종료에 관한 절차 및 방법 등에 따라 사직서 제출 등 필요한 조치를 이행하면 될 것으로 사료됨.

 

 

 

 

 

 

 

강한능력! 강릉노무사 노동법률 다현입니다.