again 2005 노동법률다현

초심사건 결정사항 사용자가 근로자에게 17건의 징계사유에 관하여 구체적인 비위사실을 통보하지 않고, 시간적 여유 없이 촉박하게 인사위원회 출석을 고지하여 충분한 소명의 기회를 부여하지 않은 것은 인사규정 제43조의1 제2항을 위반한 것으로 절차상 하자가 있어 부당함 중앙2019부해1591 가. 징계사유의 존재 여부 중소벤처기업부 감사 결과 확인된 근로자의 갑질·폭언 행위 17건 중 시효가 경과 된 일부 행위를 제외하고 대부분의 비위 행위는 모두 사실로 인정되고 이는 회사의 인사규정에서 정한 “회사에 중대한 손해를 끼치거나 질서를 심히 문란케 한 자”에 해당하는 비위행위로 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자의 갑질·폭언 행위가 대부분 인정되는 점, ② 근로자의 비위 행위는 장기간, 반복적, ..

초심사건 결정사항 ① 고객 민원 발생과 정당한 이유 없는 잦은 지각은 징계사유로 인정되며 그 행위가 결코 가볍지 않고 반복된 점 ② 고객 민원 발생은 고객의 오해와 이해 부족으로 발생한 것보다는 근로자의 업무 미숙과 불친절한 업무 태도로 발생한 점 ③ 사용자는 반복되는 고객 민원 발생과 잦은 지각에 대해 재발 방지와 기업 질서 유지의 필요성이 있는 점 ④ 징계절차에 하자는 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 정직 2개월 처분이 징계권자의 재량권을 남용하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없어 정직 2개월 처분은 정당하다 중앙2019부해502 근로자에 대한 고객 민원 중 일부와 정당한 이유 없는 지각은 징계사유에 해당하나, 정당한 이유 없는 출근 미등록과 직원 간의 불협화음은 징계사유로 단정 짓기..

초심사건 결정사항 가. 정직의 정당성 여부 근로자는 사용자가 감봉 6개월의 처분을 한 지 한 달 만에 다시 동일한 사유를 징계사유로 삼아 정직처분을 한 것은 중복처벌에 해당하여 부당하다고 주장하나, 근로자가 감봉처분 이후에도 계속해서 조직에 대한 비방 글을 작성한 행위는 별개의 징계사유로 인정되므로 이중징계에 해당하지 않고, 취업규칙 등 내부규정에 선행 및 후행 징계처분사이에 일정 기간을 두어야 한다는 규정이 별도로 명시되어 있지도 않으므로 근로자의 반복되는 비위행위로 인하여 감봉처분 이후 다시 1개월 정직을 결정한 것은 정당한 징계처분에 해당하는 것으로 판단된다. 나. 해고의 정당성 여부 근로자는 사전에 휴직 신청을 하였음에도 사용자가 임의로 이를 결근 처리하여 면직처분을 한 것은 부당한 해고라고 주장..

중앙2019부해188 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 부하 직원들에게 성적 언행을 지속적으로 반복한 행위는 언어적 성희롱 등에 해당하여 징계사유에 해당된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 피해자들 12명 중 11명이 남성이고 성희롱 유형은 신체적 접촉이 아닌 언어적 성희롱이라는 점, ② 피해자들의 진술이 일제히 2～3년 전부터 발생한 과거의 회식 등에 대한 기억을 회의를 통해 재생하는 듯한 양상을 띠고 있는 점, ③ 피해자들의 진술 중 이 사건 발생 장소에 직접 참석하지 않았다거나 1차, 2차 진술이 엇갈리는 등 일부 진술의 신빙성에 문제가 확인되는 점, ④ 15개의 문제행위가 회식자리나 예술창작 토론과정에서 등장한 성적 표현으로서 과도한 점은 있으나 고의나 악의적이라고 하기는 어려운 측면이 있는 ..

초심사건 결정사항 고용관계와 직접 관련이 없는 직장 외 강제추행은 근로자가 속한 회사의 명예와 위신을 일부 손상시킨 행위로서 징계사유로 삼을 수는 있다. 그러나, 근로자가 공무원이 아니므로 경찰의 잘못된 수사개시통보가 없었더라면 근로자에 대한 징계자체가 이루어지지 않았을 것으로 보이는 점, 근로자의 강제추행 사실이 언론 보도 등을 통해 일반인에게 알려지지 않아 사용자의 명예나 위신의 손상이 경미해 보이는 점, 근로자가 강제추행으로 인해 노무를 제공하지 못하거나 회사의 업무수행에 차질을 초래했다고 볼 근거가 없는 점 등을 고려할 때, 근로자의 비위가 해고에 이를 정도로 근로관게에 심대한 악영향을 끼쳤다고 인정하기 어렵다. 따라서 해고의 징계처분은 징계권자의 징계권을 남용한 과도한 징계이므로 부당하다. 중앙..