근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)

강한 능력 , 강릉 노무사 ,  근로기준법 해설(사례) 입니다.

 

 

제27조【해고사유 등의 서면통지】

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. (2014.3.24 신설)

 

 

 

 

관련 판례

 

해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있었다고 하더라도, 계약종료통지서에 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다

사건번호 : 대법 2017다226605,  선고일자 : 2021-02-25

 

【요 지】

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.

 

 

 

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1. 해고사유를 서면으로 통지할 때 해고사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 인사규정의 조문만 늘어놓는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다

2. 대기발령에 따른 면직이 사용자의 인사규정 또는 취업규칙에 근거한 것이라고 하더라도, 근로기준법에 따른 서면통지의무를 이행하지 않은 면직처분은 절차적으로 위법한 징계해고로 무효이다

사건번호 : 수원지법 2019가합20989,  선고일자 : 2020-10-29

 

【요 지】

1. 근로기준법 제27조제1항, 제2항은 ‘사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다’고 규정하고 있다. 이는 사용자에게는 신중하게 근로자를 해고하도록 하고, 근로자에게는 해고에 적절하게 대응할 수 있게 하며, 나아가 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확하게 하여 뒷날 이를 둘러싼 분쟁을 쉽고 적정하게 해결하는 데 그 취지가 있다. 따라서 근로자를 해고하려는 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 때에는 그 통지를 받는 근로자가 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고를 하려는 경우에는 해고사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 인사규정의 조문만 늘어놓는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

 

2. 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고(근로자)가 실질적으로 징계해고에 해당하는 이 사건 대기발령과 이어진 이 사건 면직이 이루어지는 과정에서 자신의 징계사유에 대하여 실질적으로 해명할 기회를 부여받았다고 볼 수 없고, 피고(사용자)가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행했다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 면직처분은 절차적 정당성이 없으므로, 이 사건 면직에 피고가 주장하는 사유가 있는지 여부나 피고가 그 사유를 이유로 이 사건 면직을 하는 것이 징계재량권을 일탈·남용하여 위법한지 여부에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고 봐야 한다.

① 이 사건 대기발령통보서는 그 사유가 추상적이고 간략하게 적혀있을 뿐, 문제가 되는 행위가 발생한 시점이나 구체적인 사실관계는 포함하고 있지 않다. 나아가 이 사건 면직 통보서는 실질적으로 징계해고에 해당하는 이 사건 대기발령과 이어진 이 사건 면직을 뒷받침하는 구체적인 내용을 전혀 포함하고 있지 않고, 인사규정 내용만 늘어놓고 있다.

② 원고가 10회에 걸쳐서 이 사건 사유서 등을 작성해 피고에게 제출했고, 피고가 3차례에 걸쳐 원고에게 주의를 준 것은 사실이나, 위와 같은 사정만으로는 원고가 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 통보받을 당시 그 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 볼 수 없다. 피고는 원고에게 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 통보하면서, 이 사건 사유서 등과 피고가 원고에게 주의를 준 내용 중 어떤 부분이 이 사건 대기발령과 이에 이은 이 사건 면직과 관련하여 문제가 되는지, 또는 그와 무관한 원고의 다른 행위를 문제 삼은 것인지에 관하여 전혀 언급하지 않았기 때문이다.

③ 피고는 이 사건 대기발령과 이 사건 면직을 결정하는 과정에서 원고에게 인사위원회에 참석하거나 서면을 제출하는 등으로 소명할 기회를 주지 않았다

 

 

 

 

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징계사유의 특정은 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없다

사건번호 : 서울행법 2020구합53729,  선고일자 : 2020-07-17

 

【요 지】

징계사유가 되는 비위사실은 성실의무, 품위유지의무 등 여러 의무를 동시에 위반한 것으로 평가되는 일이 적지 않은 점 등에 비추어 징계사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족하다. 다만 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하나, 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없다. 또한 징계처분서에 기재된 내용과 관계 법령 및 당해 징계에 이르기까지의 전체적인 과정 등을 종합적으로 고려하여, 징계 당시 당사자가 어떠한 근거와 이유로 처분이 이루어진 것인지를 충분히 알 수 있어서 그에 불복하여 구제절차로 나아가는 데 별다른 지장이 없었다면 징계사유를 구체적으로 명시하지 않았더라도 그로 인해 그 징계처분이 위법하다고 볼 수는 없다.

 

 

 

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관련 재결례

 

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 근로기준법 적용 대상 사업장이고, 채용내정 취소는 서면통지 의무를 위반하여 절차상 하자가 있어 부당해고이다

사건번호 : 중노위 중앙2019부해476,  선고일자 : 2019-07-03

 

【요 지】

이 사건 근로자는 “이 사건 재단과 B병원은 실질적으로 하나의 사업 또는 사업장이므로 채용내정 취소 당시 이 사건 재단은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법 적용대상 사업장이다. 그리고 이 사건 사용자가 구두로 이 사건 근로자에게 채용내정을 취소하였으므로 정당한 사유와 절차가 결여된 부당해고이다.”라고 주장한다.

 

1. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부

사업이라 함은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 할 것이고, 따라서 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 파악하여야 할 것이다(대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결 참조).

이 사건 재단의 설립은 B병원 원장에 의해 이루어진 것으로 보이는 점, 근로자에 대한 면접, 근로계약 체결, 채용내정 취소 등이 모두 B병원 원장에 의해 이루어진 점, 재단 이사장과 B병원 원장은 부부이고, 그 아들이 재단 산하 병원장으로 부임하였으며 재단과 B병원 간 직원 이동이 존재하는 점, 재단의 채용공고를 B병원 홈페이지에 하였고, 채용서류 관리에 B병원 직원을 활용한 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 최초 근로자를 채용한 2019.1.2. 또는 이 사건 병원의 개업 준비 단계까지는 이 사건 재단과 B병원은 인사·노무관리나 회계 등에 있어서 서로 독립적인 사업장이 아닌 유기적으로 운영된 하나의 사업장이었다. 따라서 이 사건 채용내정 취소 당시 이 사건 재단의 상시 근로자 수는 B병원의 상시 근로자 수(290여 명)와 합산하여 산정하는 것이 타당하므로 이 사건 재단은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 근로기준법 적용 대상 사업장이다.

 

2. 채용내정 취소의 정당성 여부

근로계약이 성립된 채용내정의 취소 또는 해지는 실질적으로 직장의 상실이라는 효과를 가져오는 것이므로 근로기준법상 해고로 해석된다. 다만 ‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식 근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있을 것이다(서울민사지방법원 1991.5.31. 선고, 90가합18673 판결 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).

이 사건 채용내정 취소는 근로기준법상 해고에 해당하고, 이 사건 채용내정을 취소하면서 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 하자가 있는 부당해고이다.

 

 

 

 

 

 

 

강한 능력, 강릉노무사 노동법률 다현입니다.