근로기준법 제25조 (우선 재고용 등)

강한 능력, 강릉노무사  근로기준법 해설 (사례) 입니다.

 

 

제25조【우선 재고용 등】

① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

 

 

 

 

관련 판례

 

경영상 이유에 의하여 근로자를 해고한 사용자가 해고 근로자에게 고용계약 체결의사를 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다

사건번호 : 대법 2016다13437,  선고일자 : 2020-11-26

 

【요 지】

1. 사용자는 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다.
이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 마찬가지로 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.

2. 근로기준법 제25조제1항에 따라 사용자는 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있으므로 해고 근로자는 사용자가 위와 같은 우선 재고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립한다. 또한 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선 재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다.

 

 

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1. 우선재고용 권리는 사법상 청구권의 대상이 된다

2. 동일한 수준의 직업능력·자격을 요하는 경우 동일한 업무로 보아야 한다

3. 우선 재고용절차 없는 신규채용의 경우, 고용의 의사표시와 더불어 손해배상을 하여야 한다

사건번호 : 인천지법 2013가합17168,  선고일자 : 2014-09-25

 

【요 지】

1. 근로기준법 제25조제1항에 의하면 사용자가 경영상 필요에 의하여 근로자를 정리해고한 이후 그때로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하는 경우 사용자는 재고용을 원하는 정리해고 된 근로자를 우선적으로 고용할 의무를 부담한다.

구 근로기준법 제31조의2는 “제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다”라고 규정하여 노력규정에 불과하였던 것을 근로자 보호 및 고용안정성의 도모를 위해 의무규정으로 전환한 것인 점, 위와 같이 개정한 입법자의 의도는 정리해고를 한 사용자에게 재고용 노력의무를 넘어 법적인 재고용 의무를 부과한 것으로 볼 수 있는 점, 정리해고 된 근로자는 자신에게 귀책사유가 없음에도 사용자의 경영상 판단에 따라 고용상실의 불이익을 감수하였고 이러한 근로자의 과거의 희생에 대한 사후적 보상의 필요성이 인정되는 점, 정리해고의 대상이 되는 근로자에 대한 사회적 보호장치가 충분히 마련되지 않은 상태에서 경영상의 이유에 의한 해고만을 강화한다는 것은 사회적 시장경제체제를 근간으로 하는 헌법 원리에 부합하지 않는다 할 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 규정은 정리해고 된 근로자가 이를 근거로 사용자에 대하여 고용의무의 이행을 구할 수 있는 사법상의 청구권으로서의 성격을 가진다고 봄이 타당하다.

 

2. 근로기준법 제25조제1항이 정리해고 된 근로자에게 우선 재고용될 권리를 인정하는 근로기준법의 취지, 업무내용의 변경은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 사용자에게 인정되는 점, 업무의 동일성과 관련하여 재고용 의무가 인정되는 근로자의 범위가 넓게 인정하는 경우 사용자로서도 재고용 적격자를 선택할 수 있는 가능성이 더 많게 되므로 이러한 해석이 사용자에게 일방적으로 불이익하다고는 보이지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법 제25조제1항 상의 채용대상 업무와 해고 당시 근로자의 업무가 그 주된 내용에는 차이가 있다고 하더라도 동일한 수준의 직업능력·자격을 요하는 경우 동일한 업무라고 해석함이 상당하다.[장애인 복지시설의 사무행정업무 담당 생활재활교사의 업무와 생활부업무 담당 생활재활교사의 업무는 동일한 업무라고 봄이 타당하다]

 

3. 근로자의 우선 재고용에 관한 권리를 실질적으로 보호하기 위하여 사용자는 근로기준법 제25조제1항의 적용을 받는 신규 채용 절차에 앞서 재고용 우선권을 갖는 근로자에게 개별적 통지의 방식으로 채용절차를 고지하고 이에 관한 의사를 확인하여야 한다고 봄이 타당한 바, 사용자가 정리해고 이후 1년여가 지나 유사업무 담당자를 채용하면서 정리해고 근로자에 대해 우선 재고용 절차를 이행하지 않은 채 신규 채용 절차를 진행한 것은 위법이다. 따라서 사용자는 정리해고 근로자에 대하여 고용의 의사를 표시할 의무가 있고, 더불어 다른 근로자를 신규채용한 날부터의 임금상당액을 지급할 의무가 있다.

 

 

 

 

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1. 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있는 경우, 절차적 요건을 충족하였다고 볼 수 있다.

2. 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞지 아니하여 다른 근로자를 채용한 경우, 우선재고용 노력의무의 위반으로 볼 수 없다

사건번호 : 대법 2003다69393,  선고일자 : 2006-01-26

 

【요 지】

1. 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다.

 

2. 근로기준법 제31조의2는 정리해고를 한 사용자는 정리해고일로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 정리해고 된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 사용자가 신규채용의 기회가 생기기만 하면 반드시 정리해고자를 우선 재고용하여야 한다는 법적인 의무를 부과한 것이 아니라, 사용자가 신규채용하고자 하는 직책에 맞는 정리해고자가 있으면 그를 우선적으로 고용하도록 노력하라는 취지에 불과하다 할 것이므로, 정리해고자가 사용자가 신규채용하려는 직책에 맞는 사람이라고 볼 만한 사정이 인정되지 아니한다면 사용자가 그의 합리적인 경영판단에 의하여 다른 근로자를 채용하였다고 하더라도 근로기준법이 정한 위 우선재고용 노력의무를 위반하였다고 평가할 수는 없다.