기간이 정합이 없는 근로자에게 근로계약기간 만료로 근로관계를 단절한 것은 해고에 해당하고, 서면으로 해고를 통지하지 않아 부당해고라고 판정한 사례

초심사건 결정사항

 

① 사용자가 근로자를 고용한 기간이 1년으로 인정되는 점, 사용자는 입주자대표회의와 한시적인 위·수탁관리 계약을 체결한 점, 당사자가 계약기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성한 점, 위·수탁 관리계약은 기간제법 제4조제1항제1호에 해당한다고 판단되므로 근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없고,

② 근로자가 근무장소의 변동 없이 7년 7개월 간 근무한 점, 근로자 퇴사 당시 사용자와 입주자대표회의의 위·수탁 관리계약이 2년 남아있고 근로자가 담당했던 기전 업무는 계속·상시적인 업무인 점, 아파트 입주자대표회의의 입찰공고 및 전 입주자대표회의 회장을 통해 고용승계가 있었음이 인정되므로 정당한 갱신기대권이 인정되나,

③ 근로자가 아파트 내 선거관리위원에서 부착한 부착물의 제거를 지시하여 인천지방검찰청으로부터 기소유예 처분을 받은 점, 아파트 내 입주민들 간의 분쟁에 관련된 현수막 설치에 도움을 준 점, 아파트 선거관리위원장도 동일하게 진술하는 점

 

등을 종합하면 근로자가 아파트 주민들 간의 분쟁에 가담하여 사용자와의 신뢰관계를 훼손하였다고 인정되므로 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 판단된다.

 

 

중앙2019부해1418

 

가. 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부

 

① 근로자는 사용자에게 고용이 승계되기 전인 2013. 11. 1. 이미 무기계약근로자로 전환된 점, ② 2016. 7. 1. 및 2018. 7. 1. 위·수탁계약서에 고용승계가 명시되어 있었던 점, ③ 2018. 6. 15. 위·수탁 입찰공고에도 고용승계를 원칙으로 하였다는 점, ④ 근로자는 2011. 11. 1. 입사 시부터 근로관계 단절 시까지 기전업무를 동일하게 수행한 점을 종합할 때, 근로자는 기간이 정함이 없는 근로자로 봄이 타당함

 

나. 해고의 존재 및 정당성 여부

① 근로자는 무기계약근로자이므로 근로계약만료 통보는 사실상 해고로 볼 수 있다는 점, ② 사용자는 근로자에게 근로계약만료를 통보하면서 해고의 사유를 서면으로 명시하지 않은 점 등을 종합할 때, 근로자에 대한 해고는 존재하고 해고절차에 하자가 있어 해고는 부당함