징계사유 중 일부가 인정되고 징계절차에 하자는 없으나 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정한 사례

초심사건 결정사항

 

가. 징계사유의 존재 여부

피해자의 진술내용이 구체적이고 일관되는 점, 그 피해사실에 대해 거짓 진술을 할 만한 동기나 이유가 없다고 보이는 점, 성희롱 성립에 성적 동기나 의도를 요건으로 하는 것이 아닌 점, 피해자가 성적 수치심을 느꼈다고 하는 점 등을 고려하면 징계사유는 인정된다.

 

나. 징계양정의 적정성 여부

단 1회에 그친 행위가 아니라 지속‧반복적인 성희롱 행위가 있었고 피해자가 다수 존재하는 점, 여성 위생용품을 제조‧판매하는 사용자의 사업 목적과 성격, 잘못을 인정하거나 반성의 태도가 없는 점 등을 볼 때, 해고는 사용자의 징계재량권을 일탈‧남용하였다고 판단되지 않는다.

 

다. 징계절차의 적법성 여부

인사위원회 개최 사실을 통보하여 소명의 기회를 부여하였고, 인사위원회 의결결과를 서면으로 통지하는 등 절차상 하자는 없다.

 

 

중앙2019부해1456

 

가. 징계사유의 존재 여부

징계사유가 된 성희롱 행위 중에 컨베이어 조정 업무 중 신체접촉은 성희롱으로 인정되나 어깨 안마 및 종아리를 손으로 친 행위는 성희롱으로 인정되지 않는다.

 

나. 징계양정의 적정성 여부

징계사유 중 일부만 인정되고, 인정되는 성희롱 행위가 1회에 그쳤으며, 피해자에게 2차 피해를 주는 행위를 근로자가 주도하지 않은 것으로 보이므로 징계해고는 양정이 과도하다고 판단된다.

 

다. 징계절차의 적법성 여부

인사위원회를 개최하여 소명의 기회를 부여하는 등 취업규칙 등에서 정한 절차를 준수하였으므로 절차상 하자는 없다.