근로기준법 제11조 (적용범위)

강한능력, 강릉노무사 근로기준법해설(사례) 입니다.

 

 

제11조【적용 범위】

① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. (2008.3.21 신설)

 

 

 

 

관련 질의회시

 

24시간 격일제 교대근로자의 상시근로자수 산정

회시번호 : 근로기준정책과-1572,  회시일자 : 2020-04-14

 

【질 의】

❑ 24시간 격일제 교대 근로자의 상시 근로자수 산정

 

【회 시】
❑ 그간 특정 요일만 출근하는 근로자나 교대제 근로자의 상시근로자수 산정과 관련하여 명확한 판례나 행정해석 등이 존재하지 않아 관할 지방고용노동관서는 유사한 행정해석 등을 참조하여 개별사건의 구체적인 사실관계를 토대로 사건처리를 하여 왔음을 알려드립니다.
   - 다만, 우리부는 특정 요일만 출근하는 근로자나 교대제 근로자에 대한 상시근로자수 산정 기준을 명확히 하기 위해 2019.11.29. 「특정 요일만 출근하는 근로자의 상시 근로자수 산정 기준」(근로기준정책과-6050)을 수립하여 시달한 바 있으며, 동 지침 시달 이후에는 동 기준에 따라 사건 등을 처리하게 됨을 알려드립니다. 끝.

 

 

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관련 재결례

 

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 근로기준법 적용 대상 사업장이고, 채용내정 취소는 서면통지 의무를 위반하여 절차상 하자가 있어 부당해고이다

사건번호 : 중노위 중앙2019부해476,  선고일자 : 2019-07-03

 

【요 지】 이 사건 근로자는 “이 사건 재단과 B병원은 실질적으로 하나의 사업 또는 사업장이므로 채용내정 취소 당시 이 사건 재단은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법 적용대상 사업장이다. 그리고 이 사건 사용자가 구두로 이 사건 근로자에게 채용내정을 취소하였으므로 정당한 사유와 절차가 결여된 부당해고이다.”라고 주장한다.
   1.  상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부
   사업이라 함은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 할 것이고, 따라서 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 파악하여야 할 것이다(대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결 참조).
   이 사건 재단의 설립은 B병원 원장에 의해 이루어진 것으로 보이는 점, 근로자에 대한 면접, 근로계약 체결, 채용내정 취소 등이 모두 B병원 원장에 의해 이루어진 점, 재단 이사장과 B병원 원장은 부부이고, 그 아들이 재단 산하 병원장으로 부임하였으며 재단과 B병원 간 직원 이동이 존재하는 점, 재단의 채용공고를 B병원 홈페이지에 하였고, 채용서류 관리에 B병원 직원을 활용한 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 최초 근로자를 채용한 2019.1.2. 또는 이 사건 병원의 개업 준비 단계까지는 이 사건 재단과 B병원은 인사·노무관리나 회계 등에 있어서 서로 독립적인 사업장이 아닌 유기적으로 운영된 하나의 사업장이었다. 따라서 이 사건 채용내정 취소 당시 이 사건 재단의 상시 근로자 수는 B병원의 상시 근로자 수(290여 명)와 합산하여 산정하는 것이 타당하므로 이 사건 재단은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 근로기준법 적용 대상 사업장이다.
   2.  채용내정 취소의 정당성 여부
   근로계약이 성립된 채용내정의 취소 또는 해지는 실질적으로 직장의 상실이라는 효과를 가져오는 것이므로 근로기준법상 해고로 해석된다. 다만 ‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식 근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있을 것이다(서울민사지방법원 1991.5.31. 선고, 90가합18673 판결 참조).
   근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).
   이 사건 채용내정 취소는 근로기준법상 해고에 해당하고, 이 사건 채용내정을 취소하면서 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 하자가 있는 부당해고이다.

 

 

 

관련 판례

 

1. 고령자고용법 개정규정(정년 60세 이상) 시행일의 적용기준이 되는 ‘상시 근로자 300명’의 산정은 개정규정이 시행되기 (1개월) 전의 상황에 따라야 한다
2. 자문위원은 근로자로 볼 수 없어 상시 근로자수 산정에 포함시킬 수 없다

사건번호 : 서울고법 2017나2043532,  선고일자 : 2018-06-26

 

 【요 지】 1. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(법률 제11791호, 2013.5.22. 개정)은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.(제19조제1항)”고 규정하고, 그 부칙에 사업장의 규모에 따라 대상을 두 가지로 구분하여 상시 근로자 300명 이상의 사업 또는 사업장에 대하여는 2016.1.1.부터 고령자고용법 제19조를 시행하고, 상시 근로자 300명 미만의 사업 또는 사업장에 대하여는 그로부터 법 시행일을 1년 더 유예(2017.1.1.)하고 있다. 그렇다면 어느 사업 또는 사업장이 2016.1.1.부터 위 법 조항의 적용을 받는 대상에 해당하는지 또는 그로부터 위 법 조항의 시행일을 1년 더 유예 받는 대상에 해당하는지는 적어도 고령자고용법 제19조의 최초 시행일인 2016.1.1. 전에는 결정되어야 한다. 따라서 법 시행 유예의 기준이 되는 상시 근로자 300명 미만의 사업 또는 사업장인지 여부 역시 늦어도 2015.12.31. 24:00까지는 확정되어야 하므로, 그 후의 사실관계는 이를 위한 판단의 자료가 될 수 없다고 보는 것이 위와 같은 이 사건 부칙의 문언적 해석에도 부합한다. 그러므로 2016년 신입직원들은 이 사건 부칙에 따른 상시 근로자수의 산정에 포함될 수 없다.
   2. 무역현장 자문위원은 오랜 기간 동안 기업체에 근무하는 등으로 무역과 관련한 전문적인 경험을 갖춘 사람들로 구성되어 있고, 그 중 상당수는 무역현장 자문위원으로 일하는 동안에도 기업의 대표나 임원 또는 교수 등을 겸직하였던 점, 무역현장 자문위원에게 월별 목표 건수 등이 부여되어 있기는 하였으나 이들은 자문 및 상담 서비스를 제공할 대상 업체에 언제, 어떤 방법으로 서비스를 제공할 것인지 등을 피고의 지시나 관여 없이 자율적으로 결정한 점, 피고는 무역현장 자문위원을 위한 사무실을 제공하지 않았고, 이들의 근무시간 및 근무장소가 지정되어 있지 않았으며, 겸업이 가능하였고, 이들에게 피고의 취업규칙이나 인사규정이 적용되지 않았던 점 등을 고려하면, 무역현장 자문위원이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 단정할 수 없고, 달리 이를 추인하게 하는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 이들을 피고의 상시 근로자수 산정에 포함시킬 수 없다.