again 2005 노동법률다현

초심사건 결정사항 근로자는 2019. 8. 10. 사용자가 해고하였다고 주장한다. 그러나 사용자가 근로계약서를 찢은 것을 해고의 의사표시라고 보기 어렵고, 근로자의 출입지문을 삭제한 것은 회사 영업비밀의 유출을 막으려는 조치일 뿐 해고의 의사표시로 보기 어려우며, 근로자가 해고를 예상하여 휴무일인 토요일에 출근하여 개인물품을 모두 챙겨나온 점에 비추어 보면 근로자에게 근로관계 종료에 대한 의사가 있었다고 볼 여지도 있다. 또한 근로자가 2019. 8. 14. 사용자에게 보낸 문자 메시지 내용을 비추어 보면 사용자가 사직을 권고한 정황이 있었던 것으로 보이나 해고의 의사표시가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면 당사자 간의 근로관계는 사용자의 일방적 의사에 의하여 종료되었다고 보기 어렵다. 중앙2..

초심사건 결정사항 가. 해고의 존부 ① 사용자가 2019. 5. 27. 근로자에게 근로관계 종료를 통지한 사실이 휴대전화 문자메시지 및 당사자의 진술 등으로 확인되는 점, ② 사용자가 근로자의 사직의 의사표시나 사직권고에 동의한 사실을 입증하지 못하였던 점 등을 고려하면 해고가 존재한다고 판단된다. 나. 해고의 정당성 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법에서 정한 서면통지 의무를 준수하지 않아 절차상 하자로 인한 부당해고에 해당된다. 중앙2019부해1489 사용자가 근로자의 입사 후 영업실적 부진 등을 이유로 문자메시지를 보내 자진 퇴사를 권고한 점, 사용자의 퇴사 권고에 따라 근로자가 회사의 기자재 등을 반납한 점, 연봉협약계약서에 3개월의 수습기간 중 영업실적이 부진하여 회사에 손해가 있다고 판단될..

초심사건 결정사항 근로자는 사용자가 일방적으로 해고하였다고 주장하나, ① 당사자 주장이 서로 다른 상황에서 입증할 객관적 근거자료는 없는 점, ② 사용자가 근로관계 종료와 관련하여 급여지급 및 세무 관계를 정리하기 위해 2019. 8. 12. 근로자에게 문자 메시지로 세무사 전화번호를 전송하였는데 당시 해고에 대한 이의 제기가 없었던 점, ③ 근로자가 2019. 8. 13. 사용자에게 전송한 메시지는 실업급여를 받기 위한 것으로 이 당시 해고의 부당성에 대하여 이의를 제기한 사실이 없는 점, ④ 위 ②, ③ 이외에도 근로자가 사용자로부터 해고되었다고 주장하는 2019. 8. 10.부터 서울지방고용노동청에 진정을 제기한 2019. 8. 16.에 이르기까지 사용자에게 근로관계 종료와 관련하여 어떠한 이의 제..

사안) 타사업장에서 입은 산업재해로 '재요양'하고 되고, 이를 이유로 결근하는 경우, 근로기준법에 따라 해고가 제한되는지 검토) 근로기준법은 고용관계를 전제로 하므로, 타사업장 재해로 인한 재요양에는 원칙적으로 근로기준법 23조2항이 적용되지 않음에 유의해야 합니다. 노동법..

강한능력, 강릉노무사, 근로기준법 해설(사례) 입니다. 제16조【계약기간】 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. (※ 유효기간：2007.6.30) *** 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률이 입법되어 2007년 7월 1일 시행되면서 본 조는 2007년 6월 30일 효력을 소멸하였다. *** 관련 판례 근로계약에서 정한 정년 산정을 위한 생년월일은 채용 당시 표시된 생년월일이 아닌 실제의 생년월일로 보아야 한다. 【요 지】1. 사법상 근로계약에 있어서는, 근로자와 사용자 사이에서 근로의 조건이나 내용 등 근로관계에 영향을 미치는 요소를 정하는 경우, 근로기준법 등의 강행법규에 위반되지 않는 한 사적자치의 원리..