근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)

강한능력, 강릉노무사  근로기준법 해설(사례) 입니다.

 

 

​제23조【해고 등의 제한】

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

 

 

 

관련 판례

 

장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였고, 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였으며, 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로 해고에 정당한 이유가 있다

사건번호 : 대법 2018다253680,  선고일자 : 2021-02-25

 

【요 지】

근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

[피고 회사가 2010년부터 2016년 상반기까지 실시한 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 A는 3,857위, 원고 B는 3,859위의 저조한 업무수행실적을 보였고, 원고 A는 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 B는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받았으며, 원고들이 10개월 동안 교육을 받고 직무재배치 되었으나, 이후 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량 부족, 업무상 잘못으로 인한 문제점 발생이 지적되는 등의 지적을 받고 해고된 사건임. 원고들은 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였고, 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였으며, 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로 원고들에 대한 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하여 상고기각한 사안임.]

 

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사용자가 근로자에게 한 불이익 처분이 징계절차를 밟아야 하는 징계의 일종에 해당함에도 그러한 징계절차를 거치지 않은 경우 그 처분은 무효이다[전보처분 무효]

사건번호 : 대법 2020두48017,  선고일자 : 2021-01-14

 

【요 지】

일반적으로 근로관계에서 징계란 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 말한다. 단체협약 등의 징계규정에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하도록 되어 있는데도 사용자가 이러한 징계절차를 위반하여 징계를 하였다면, 이러한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다. 따라서 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대한 제재로서 하는 불이익 처분이 단체협약 등의 징계규정에 징계절차를 밟아야 하는 징계의 일종으로 규정되어 있다면, 원칙적으로 그 불이익 처분은 징계절차를 밟아야만 유효하다.

[피고보조참가인(버스회사)의 1일 2교대제 직행좌석 버스 노선에서 기사로 근무하던 원고는 사전 승인 없이 조퇴와 결근을 하였다는 이유로 피고보조참가인으로부터 격일제 시내버스 노선으로의 전보 인사발령을 받았고, 중앙노동위원회가 그에 대한 원고의 구제신청을 기각하는 취지의 재심판정을 하자 그 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였음. 이에 대해, 피고보조참가인의 단체협약 및 취업규칙 내용이나 피고보조참가인이 원고에게 전보처분을 한 경위 및 이를 둘러싼 제반 사실관계를 종합할 때 위 전보처분은 원고의 조퇴 및 결근에 대한 제재로서 단체협약이 징계처분의 일종으로 정한 ‘전직’에 해당한다고 볼 수 있는데, 그 과정에서 피고보조참가인이 단체협약 등에서 요구하는 징계절차를 거치지 않았으므로 위 전보처분은 무효라는 이유로 원고의 청구를 인용한 원심의 판단을 그대로 유지한 사안임.]

 

 

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단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정과 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분한 것은 원칙적으로 무효이다

사건번호 : 대법 2017두70793,  선고일자 : 2020-11-26

 

【요 지】

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효이다.
단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.
취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다.

[참가인 회사가 취업규칙에 따라 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 인사위원회 규정을 위반하여 참가인 회사의 업무를 담당하는 다른 법인 소속의 총괄임원을 제외한 채 재심위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계해고를 한 것은 재심절차의 중대한 하자에 해당하여 재심의 효력을 인정할 수 없고, 위 징계해고 또한 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효라는 이유로, 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례.]

 

 

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관련 질의회시

 

해고예고 통보 후 육아휴직 신청시 육아휴직 허용 여부

회시번호 : 여성고용정책과-4112,  회시일자 : 2020-10-27

【질 의】

○ 경영상 해고예고를 통보한 이후 육아휴직을 신청한 경우 육아휴직을 허용해야 하는지(육아휴직 개시일이 해고일보다 먼저 도래한 경우)
○ 휴직개시예정일로부터 30일 전이 아닌 3일 전에 신청한 경우 육아휴직 시작 일을 30일 이후로 볼 수 있는지
○ 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청하지 아니한 육아휴직을 거부할 수 있는지
○ 육아휴직 종료일은 육아휴직 신청 전 예정된 근로관계의 종료일인 해고일인지 아니면 해고일과 무관하게 신청기간을 보장해야 하는지

【회 시】

○ 육아휴직 허용 예외는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우만으로 한정하고 있으므로 육아휴직 신청 근로자에게 해고예고를 통보했다는 이유가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 사유는 아님.

○ 근로자가 육아휴직 개시예정일의 30일 전에 육아휴직을 신청하지 않은 경우에는 그 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용할 수 있음.
- 따라서, 근로자가 육아휴직 개시예정일의 3일 전에 신청하였다면 육아휴직 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 허용할 수 있으며, 지정된 육아휴직 개시일에 육아휴직 부여 대상이 되지 않는 경우 사업주가 반드시 허용해야 할 의무는 없음.

○ 남녀고용평등법 제19조제3항은 육아휴직 기간에는 해고를 할 수 없도록 하여 근로자가 실직의 위험에서 벗어나 안정적으로 자녀의 양육에 전념할 수 있도록 하고 육아휴직의 활용을 촉진하기 위함임.
- 따라서, 육아휴직 신청 전 예정된 해고일이 육아휴직 기간 중 도래하였다고 하더라도 육아휴직 중인 근로자는 해고할 수 없음.
     

 

 

 

 

 

 

강한 능력!! 강릉노무사 노동법률 다현입니다.