근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)

강한 능력, 강릉 노무사 근로기준법 해설(사례)입니다.

 

 

제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. (2010.6.4 개정)

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

 

관련 판례

 

경영상 이유에 의하여 근로자를 해고한 사용자가 해고 근로자에게 고용계약 체결의사를 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다

사건번호 : 대법 2016다13437,  선고일자 : 2020-11-26

 

【요 지】

1.  사용자는 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다.
이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 마찬가지로 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.

2.  근로기준법 제25조제1항에 따라 사용자는 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있으므로 해고 근로자는 사용자가 위와 같은 우선 재고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립한다. 또한 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선 재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다.

 

 

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정리해고는 정당한 이유가 없고, 대표이사가 반노동조합적인 카카오톡 문자를 보냈다 하여 부당노동행위 의사가 있었다고 인정할 수 없다

사건번호 : 서울고법 2019누49566,  선고일자 : 2020-01-08

 

【요 지】

1.  정리해고의 적법 여부
이 사건 영업양도를 함에 따라 식음·조리 부문에서 대량의 유휴인력이 발생하여 근로자들을 해고할 긴박한 경영상의 이유가 있었다고 보이지만, 원고는 이 사건 정리해고에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하지도 않았고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하지도 않았으므로, 이 사건 정리해고는 그 필요성에도 불구하고 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

 

2.  부당노동행위 여부
① 이 사건 호텔은 개장한 이후 계속해서 식음·조리 부문에서 당초 사업계획과 달리 어려움을 겪자, 원고의 대표이사는 그 부문의 영업 손실을 줄일 방안을 계속 모색했다. 그런 중이던 참가인 노동조합이 결성되었다. 이에 원고의 대표이사는 그 당시에는 노동조합 결성 등에 관하여 허심탄회하게 대화할 수 있었던 중간간부인 조리팀장에게 반노동조합적인 카카오톡 문자를 보냈다. 이로써 심지어 원고 대표이사의 반노동조합의사가 추정되기도 한다. 하지만, 이러한 사정만으로는 나아가 원고의 대표이사가 참가인 노동조합을 와해시키거나 부당하게 지배·개입하려는 부당노동행위의사를 가지고 있었다고 인정하기에 부족하다.
② 원고가 이 사건 영업양도에 따른 유휴인력을 정리할 긴박한 경영상의 이유로 식음·조리 부문 근로자들을 대상으로 이 사건 정리해고를 할 필요성은 인정할 수 있다. 다만, 원고가 그 해고 과정에서 해고 회피 노력이나 근로자대표와 성실한 협의를 다했다고 볼 수 없어서, 이 사건 정리해고가 부당하다.
그리고 이 사건 정리해고 당시 식음·조리 부문에는 참가인 노동조합의 조합원이 아닌 근로자들도 있었다. 원고는 이 사건 정리해고 과정에서 식음·조리 부문 근로자가 조합원인지를 따지지도 않았고, 해고 대상자를 선정하는 기준(식음·조리 부문 근로자 모두를 해고한다는 자체 기준은 이러한 해고 대상자 선정 기준에 해당하지 않는다)을 마련한 적도 없었다. 그리고 이것이 조합원이 아닌 식음·조리 부문 근로자들을 해고하면서까지 조합원인 식음·조리 부문 근로자들에게 불이익을 주기 위한 조처라고 인정할 만한 충분한 증거는 보이지 않는다. 따라서 이 사건 정리해고가 참가인 노동조합의 조합원들에 불이익을 주기 위한 수단으로 악용되었다고 일반화하기에는 무리가 있다.

 

 

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1. 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다
2. 정리해고를 통한 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우에 해당한다거나 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다

사건번호 : 대법 2018두44647,  선고일자 : 2019-11-28

 

【요 지】

정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.
한편 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다.

[정리해고를 전후하여 다수의 직원과 임원을 신규 채용하였고, 예년보다 고위직 승진인사가 많았던 점, 정리해고 진행 무렵 상당한 성과급을 지급하였고, 1인당 교육비도 증가한 점, 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 등의 조치를 취하지 않았던 점, 정리해고 당시 최종 감원목표가 이미 달성되었을 가능성도 있는 점 등을 들어 정리해고의 정당성을 부정하여 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례.]

 

 

 

 

 

 

 

강한 능력 !! 강릉 노무사  노동법률 다현입니다.