근로기준법 제34조 (퇴직급여 제도)

강한능력, 강릉노무사, 근로기준법 해설(사례) 입니다.

 

제34조【퇴직급여 제도】

사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따른다.

 

 

 

 

 

관련 판례

 

학원강사들이 기숙학원에서 한 특강시간도 정규반 강의나 질의응답 시간과 마찬가지로 소정근로시간에 포함된다

사건번호 : 대법 2018다260602,  선고일자 : 2019-01-17

 

【요 지】

1. 특강의 개설이나 폐지 여부를 피고 학원이 결정하였고, 강사들은 피고 학원이 개설하여 배정한 시간에 피고 학원이 지정한 장소에서 피고 학원의 수강생들을 대상으로 특강 강의를 한 점, 기숙학원인 피고 학원은 정규반 강의와 질의응답 시간 외에 특강 시간까지 포함하여 수강생들의 일정을 관리해 왔고, 이를 위해 피고 학원과 강사들은 특강의 개설과 배정, 보수의 지급 등에 관하여 미리 정하고 있었던 것으로 보이고, 피고 학원이 강사들의 특강 업무를 구체적으로 관리·감독한 것으로 보이는 점, 원고들이 특강에 대한 대가로 수강생이 지급한 수업료의 50%를 지급받았다고 하여 그러한 보수가 근로의 대가로 지급된 임금이 아니라고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 학원강사들이 기숙학원에서 한 특강 시간 또한 정규반 강의나 질의응답 시간과 마찬가지로 원고들의 소정근로시간에 포함된다고 봄이 타당하다.

 

2. 따라서 원심으로서는 원고들이 수행한 특강 시간까지 소정근로시간에 포함하여 피고가 원고들에게 지급할 의무가 있는 주휴일수당과 연차휴가근로수당 액수를 계산하고, 퇴직금 지급의무를 부담하는지 여부를 판단하였어야 한다. 그런데도 원심은 정규반 강의, 질의응답 시간과 달리 특강 시간은 원고들의 소정근로시간에 포함되지 않는다고 전제한 다음 원고들의 주휴일수당과 연차휴가근로수당을 산정하고, 퇴직금청구권이 인정되지 않는다고 단정하고 말았다. 이러한 원심판결에는 소정근로시간에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다.

 

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근로자퇴직급여 보장법은 하한을 정한 것일 뿐이고, 퇴직금규정 등 노사합의가 있으면 그에 따라 퇴직금을 산정하여 지급해야 한다

사건번호 : 대법 2016다228802,  선고일자 : 2018-08-30

 

【요 지】

근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙의 퇴직금규정 등이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 이러한 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법 제8조제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 그 하한을 지급해야 한다. 그러나 이것이 퇴직급여법의 위 규정이 정한 퇴직금액의 하한을 초과하기만 하면 퇴직금 규정 등에서 정한 것보다 불리하게 퇴직금을 지급해도 된다는 뜻은 아니다.

 

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계속근로기간이 1년에 미달하는 경우에는 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금청구권이 발생하지 아니한다

사건번호 : 대법 2016다236285,  선고일자 : 2016-12-29

 

【요 지】

1. 근로자퇴직급여 보장법은 “퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.”라고 규정하고 있다(제8조제1항). 따라서 계속근로기간이 1년에 미달하는 경우에는 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금청구권이 발생하지 아니한다.

2. 피해자가 일정한 직장에서 일정 급여를 받으면서 사고가 없었더라면 계속 근무하여 일정액의 퇴직금을 받을 수 있었을 터인데 사고로 인하여 사망함으로써 퇴직금을 받지 못하게 된 경우 가해자는 피해자가 받지 못하게 된 퇴직금 상당액을 일실이익으로 배상하여야 한다. 다만 피해자가 일실퇴직금을 청구하기 위해서는 그 사고가 없었더라면 사고 당시 근무하고 있던 직장에서 1년 이상 계속근로가 가능하였고, 일실퇴직금 산정기간 종료 시까지 동일 또는 유사의 직장에서 계속근로가 가능하였음을 증명하여야 한다.

 

 

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관련 질의회시

 

위탁운영중인 무한돌봄센터를 직영으로 운영할 경우 소속 근로자의 고용승계 여부

회시번호 : 근로기준정책과-3657,  회시일자 : 2017-06-13

 

【질 의】

■ 위탁운영중인 ○○돌봄센터를 직영운영할 경우 소속 근로자를 고용승계하여야 하는지 여부
- 지역 내 어려움에 처한 위기가정에 대한 복지서비스 전달체계 개편을 목적으로 「사회복지사업법」 제4조(국가와 지방자치단체의 복지와 인권증진의 책임)에 근거하여 ○○도 및 31개 시·군에 설치된 ○○돌봄센터를 위탁하여 운영
- 복지정책의 변경으로 ○○군에서는 좀 더 효율적인 업무수행을 위해 재단법인에 위탁하여 운영중인 ○○돌봄센터를 위탁기간이 남아있으나 직영체계로 변경하여 운영하고자 함
※ 관리형태가 단순히 위탁에서 직영으로 변경되며, 수행 업무(사무)는 동일함.

 

【회 시】
■ 귀 군에서 질의한 위탁운영중인 무한돌봄센터를 직영으로 운영할 경우 소속 근로자의 고용승계 여부에 대한 회신임

■ 귀 질의 내용의 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 판례법리에 따라 업무의 동질성이 유지되면서 관리형태를 위탁운영에서 직영운영으로 변경하는 경우라면 영업의 양도·양수로 보아 고용이 승계되며
- 고용승계의 효과는 근로계약 당사자의 변경에 불과하므로 기존 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 근로조건은 유지되어야 함.(근로개선정책과-1763, 2011.6.21.)

■ 따라서 ○○돌봄센터를 위탁업체에서 ○○군으로 운영방식을 바꿀 경우 소속 근로자에 대한 고용승계가 발생하며 계속근로기간은 위탁업체와 근로관계가 성립된 시점부터 기산되며, 기존 근로조건은 유지되어야 할 것으로 사료됨.
* 근로계약의 당사자가 변경되었으므로 근로계약은 새롭게 작성하여야 함.

 

 

 

 

 

 

강한능력!! 강릉노무사 노동법률 다현입니다.