근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성·신고)

제93조 【취업규칙의 작성ㆍ신고】

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. (2010.6.4 개정)

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 (2012.2.1 개정)

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항 (2012.2.1 개정)

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 (2008.3.28 신설)

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 (2019.1.15 신설)

12. 표창과 제재에 관한 사항 (2019.1.15 개정)

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 (2019.1.15 개정)

 

 

 

 

 

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관련 질의회시

 

임금상한제 도입을 위한 설명회 자료 및 개별 근로자의 동의서가 취업규칙에 해당하는지 여부

회시번호 : 근로기준정책과-4501,  회시일자 : 2020-11-12

 

【질 의】

■ 임금상한제 도입을 위한 설명회 자료 및 개별 근로자로부터의 동의서가 취업규칙에 해당하는지

 

【회 시】

■ 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 바(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등), 인사규정, 운영규정, 복무규정 등 명칭에 관계없이 사업장 소속 근로자에게 집단적·통일적으로 적용되는 근로조건을 정한 준칙이라면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 해당할 수 있을 것입니다.

 

■ 귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나,

- 임금상한제도 도입 당시 근로자들에게 그 내용을 설명하기 위해 마련한 ‘설명회 공유자료’가 임금 등 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있다면 취업규칙에 해당될 수 있으나,

- ‘설명회 공유자료’가 임금상한제도에 대한 명확한 기준이나 일의적인 내용을 담지 않고 새로 도입되는 임금상한제도의 방향성이나 방식 등을 제시하는 정도에 그치는 등 향후 변동 가능성이나 구체화될 여지를 담고 있는 경우라면 규범적 성격의 준칙으로 보기 어려워 취업규칙의 성격을 인정하기 어려울 것으로 사료됩니다.

 

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「공무직 근로자 등 인사관리 훈령」과 「근무원 인사관리」가 취업규칙에 해당하는지 여부

회시번호 : 근로기준정책과-2327,  회시일자 : 2020-06-11

 

【질 의】

■ 「공무직 근로자 등 인사관리 훈령」과 「근무원 인사관리」가 취업규칙에 해당하는지 여부

 

【회 시】

■ 취업규칙이란 당해 사업장의 근로자에게 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 모두 취업규칙으로 볼 수 있습니다(근로기준과‒5027, 2004.9.20. 등).

- 따라서 「공무직 근로자 등 인사관리 훈령」과 「근무원 인사관리」 모두 국방부의 취업규칙에 해당하는 것으로 봄이 타당합니다.

 

■ 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기는 어려우나, 동 질의서 내용에 따르면, 「근무원 인사관리」에 퇴직일 규정(정년에 도달한 연도의 말일)은 국방부에서 2013.7.1. 우리부 서울서부지청에 취업규칙을 신고할 당시에도 있던 규정이고,

- 이후 국방부는 「공무직 근로자 등 인사관리 훈령」을 개정( 2018.10.31.)하여 정년 도달시 퇴직일을 새로 규정한 것으로 보이는바, 동 훈령(취업규칙)이 근로기준법에 따라 적법하게 취업규칙 변경 절차를 거쳐 개정되었다면 정년 퇴직일에 관한 국방부의 취업규칙은 동 훈령과 같이 개정되었다고 봄이 타당할 것으로 사료됩니다.

- 다만, 구체적인 사실관계 확인 결과 훈령이 단순한 지침의 성격으로 취업규칙으로 보기 어렵거나, 귀하와 관련한 소속, 직종 등에 대하여 특정 규정을 우선 적용한다거나, 특정 규정은 적용되지 않는 등의 특별한 사정이 있다면 그에 따름이 타당함을 알려드립니다.

 

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근로기준법에 따른 취업규칙 제정·신고 및 노동관계법 위반사항 시정지시 관련

회시번호 : 근로기준정책과-942,  회시일자 : 2020-03-03

 

【질 의】

■ 근로기준법에 따른 취업규칙 제정·신고 및 노동관계법 위반사항 시정지시 관련 질의

 

【회 시】

■ 근로기준법 제93조는 “상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.”라고 규정하고 있습니다.

* 개정 근로기준법(법률 제16270호, 2019.7.16. 시행)에 따라 제93조 “11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항” 신설

- 아울러 동법 제94조제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있습니다.

 

■ 구체적인 사실관계를 알수 없어 명확히 답변하기는 어려우나, 귀 부에서 시행하는 ‘법무부 갑질 근절 대책’은 정부 정책(공공분야 갑질 근절 대책)의 일환으로 시행되는 것으로서, 이와 별개로 이를 구체적인 취업규칙으로 규범화하여 근로기준법의 취업규칙 개정 절차를 거친 후 관할 지방노동관서에 신고해야 함을 알려드립니다.

 

 

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관련 판례

 

기간제에서 무기계약으로 전환된 근로자에게 기존 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자들에게 적용되던 사용자의 취업규칙이 적용된다

사건번호 : 대법 2015다254873,  선고일자 : 2019-12-24

 

【요 지】

1. ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다.

① 기간제법 제4조제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다.

② 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 그 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니된다고 해석된다.

③ 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다.

 

2. 이 사건에서 보건대, 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고들에게는 동일한 부서내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 보아야 한다. 이에 따라 피고의 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 고용계약 부분은 무효로 되고 그 부분은 취업규칙 등에서 정한 기준이 적용되므로 원고들에게는 피고의 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급되어야 하고 정기적인 호봉승급도 이루어져야 한다.