근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차)

제94조 【규칙의 작성, 변경 절차】

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

 

 

 

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관련 판례

 

취업규칙 변경에 의한 특별휴가제 폐지, 임금피크제의 도입, 창립기념일 유급휴무제 폐지는 사회통념상 합리성이 인정된다

사건번호 : 울산지법 2018가합21063,  선고일자 : 2020-10-07

 

【요 지】

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.

 

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다.

 

1. 특별휴가제 폐지

① 취업규칙의 불이익변경 해당 여부

2010.4.자 취업규칙의 변경으로 특별휴가제가 폐지되어 종전보다 휴가 일수가 줄어드는 대신 특별휴가 4년분에 해당하는 수당을 일시에 지급받게 되었는바, 위 4년이 지나간 이후에 원고들이 더는 특별휴가를 사용하지 못하고 연차를 사용하여야 함에 따라 이에 따른 금전적 보상을 받을 수 없게 되는 불이익 등이 존재하는 점 등을 고려하여 보면, 위와 같은 취업규칙 변경으로 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되지 않았다고 단정할 수는 없다.

 

② 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의 여부

2010.4.자로 변경된 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로서 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다.

 

③ 사회통념상 합리성 유무

설령, 2010.4.자로 변경된 취업규칙이 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 못했다고 보더라도, 특별휴가제를 도입한 이후인 2005년에서 2009년 사이 근로자들의 평균 연차 사용일수가 0.4일에서 1.8일에 불과하였는데, 이는 근로자들이 종래 가지고 있던 연차를 대신하여 특별휴가를 사용한 결과로, 당초 특별 휴가제도를 도입한 취지(줄어든 휴가 일수 보장 등)에 부합하지 않았던 점, 2010년 근로조건 변경 당시 평균 8%의 임금인상과 변동성과급인 PI 100%의 기본급화 등 근로조건이 유리하게 변경된 사항도 있었고, 특별휴가제를 폐지하는 대신 4년분의 수당을 일시에 보상하여 그 불이익을 최대한 경감하고자 했던 점, 특별휴가제를 폐지하는 대신 활용 가능한 업무시간을 확보함으로써 회사의 경쟁력 강화를 도모할 수 있고, 그로 인한 이익은 임금인상 등을 통해 근로자들도 향유할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 취업규칙의 내용은 사회통념상 합리성이 인정된다고 봄이 상당하다.

 

2. 임금피크제의 도입, 창립기념일 유급휴무제 폐지

① 취업규칙의 불이익변경 해당 여부

2014.5.자 취업규칙의 변경으로 임금피크제가 도입되고, 유급휴무일이었던 창립기념일이 근로일로 변경됨에 따라 5년분의 연차수당(5일치)을 일시에 지급받게 되었는바, 임금피크제는 만 55세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 원래 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있어 근로자들의 이익이 불이익하게 변경되었다고 단정하기는 어렵다. 그런데, 유급휴무일이었던 창립기념일이 근로일로 변경되면서 종전과는 달리 창립기념일에 근무할 경우 받게 되는 임금의 차이가 발생하는 점 등을 고려하여 보면, 2014.5.자 취업규칙의 변경으로 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되지 않았다고 보기는 어렵다.

 

② 집단적 의사결정 방식에 의한 과반수 동의 여부

변경된 2014.5.자 취업규칙은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 개정된 것으로서 집단적 의사결정 방식에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다.

 

③ 사회통념상 합리성 유무

설령, 2014.5.자로 변경된 취업규칙이 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받지 못했다고 보더라도, 피고의 임금피크제는 기존의 정년을 연장하는 대신 연장된 정년만큼의 근로기간에 대해서 기존의 임금수준을 낮추는 방식으로 설계된 점, 고령자고용법이 개정되어 정년을 60세 이상으로 할 것이 의무화되었고, 피고는 정년 연장 시행시기가 2016.1.1.임에도 불구하고, 정년 연장의 혜택을 받지 못하는 일부 근로자들을 위해 2년 정도 먼저 임금피크제를 시행한 것으로 보이는 점, 당시 정부에서도 기업의 임금피크제 도입을 장려하기 위하여 임금피크제 지원확대 방안을 발표하기도 하였던 점, 당시 주 40시간제 도입, 대체휴일제도 신설 등으로 휴무일이 확대되는 상황이어서, 창립기념일을 휴무일에서 근로일로 변경하고자 했던 것으로 보이고, 창립기념일 유급휴무제를 폐지하는 대신 5년분을 일시에 보상하여 그 불이익을 최대한 경감하고자 했던 점, 2014년 근로조건 변경 당시 임금인상, 정기상여금의 통상임금 적용, 개인연금 지원기간 확대, 근속 35주년 시상 신설 등 근로조건이 유리하게 변경된 사항도 있던 점, 당시 총괄노사협의회가 9차례에 걸쳐 협상을 진행하였고, 최종적으로 위와 같은 합의안을 도출하였던 점 등을 종합하면, 위 변경된 규칙의 내용은 사회통념상 합리성이 인정된다고 봄이 상당하다.

 

 

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관련 질의회시

 

취업규칙 상 유급 보건(생리)휴가를 무급으로 변경하는 것이 불이익변경인지 여부

회시번호 : 근로기준정책과-2465,  회시일자 : 2020-06-23

 

【질 의】

■ 취업규칙 상 유급 보건(생리)휴가를 무급으로 변경하는 것이 불이익변경인지 여부 등

 

【회 시】

■ 취업규칙의 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미합니다(근로개선정책과‒192, 2011.3.11. 등 참조).

■ 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기 어려우나, 기존 취업규칙에서 유급으로 보장하던 보건휴가를 다른 연관된 근로조건의 변경 없이 무급으로 변경하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 것으로 판단됩니다.

 

- 따라서 이를 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며,

 

- 이때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 여부에 대한 판단 시점은 취업규칙 변경동의 시점으로 봄이 타당할 것으로 판단됩니다.

 

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소정근로시간 변경 절차 관련

회시번호 : 근로기준정책과-645,  회시일자 : 2020-02-12

 

【질 의】

■ 기존 근로계약보다 소정근로시간을 늘리거나 임금을 감액하기 위한 절차

 

【회 시】

■ 사용자가 근로계약기간 중에 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약의 내용을 변경하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 부분에 한해 무효가 되고, 무효가 된 부분은 변경하기 전의 근로조건이 적용됩니다.(근로기준과‒476, 2011.1.27.)

 

- 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기 어려우나, 전체 재외공관에 적용되는 취업규칙 성격의 운영지침 상에 소정근로시간을 원칙적으로 1일 8시간, 주 40시간으로 규정하고 있다하더라도

 

- 동 운영지침의 같은 조항에는 “주재국 현지 사정 등을 감안하여 근로기준법이 정한 범위와 절차에 따라 근로시간을 조정할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 이에 따라 일부 재외공관에서는 공관 사정에 따라 소정근로시간을 주 40시간 미만으로 근로계약을 체결하였는바,

 

- 해당 근로자에 대하여 소정근로시간을 기존 근로계약보다 늘리거나, 임금을 감액하는 등 근로계약을 유효하게 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 받아 근로계약을 변경해야 함을 알려드립니다.

 

■ 한편, 해당 공관 내규(취업규칙)에 1주 소정근로시간이 40시간보다 적게(예, 주 35시간) 규정되어 있다면, 40시간 한도 내에서 소정근로시간을 늘리기 위해서는 개별 근로계약 변경 이외에도 동 내규 개정도 필요하며 이는 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 근로자 과반수 동의 절차를 거쳐야 함을 알려드립니다.