근로계약관계의 종료 사유가 사용자의 일방적인 의사에 있다고 볼 수 없으므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례

초심사건 결정사항

 

근로자는 2019. 8. 10. 사용자가 해고하였다고 주장한다. 그러나 사용자가 근로계약서를 찢은 것을 해고의 의사표시라고 보기 어렵고, 근로자의 출입지문을 삭제한 것은 회사 영업비밀의 유출을 막으려는 조치일 뿐 해고의 의사표시로 보기 어려우며, 근로자가 해고를 예상하여 휴무일인 토요일에 출근하여 개인물품을 모두 챙겨나온 점에 비추어 보면 근로자에게 근로관계 종료에 대한 의사가 있었다고 볼 여지도 있다. 또한 근로자가 2019. 8. 14. 사용자에게 보낸 문자 메시지 내용을 비추어 보면 사용자가 사직을 권고한 정황이 있었던 것으로 보이나 해고의 의사표시가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면 당사자 간의 근로관계는 사용자의 일방적 의사에 의하여 종료되었다고 보기 어렵다.

 

 

중앙2019부해1643

 

사용자가 근로계약서를 찢으며 ‘나가.’라고 하는 상황 등을 근로자는 해고라고 주장하지만, ① 미완성된 근로계약서를 찢으며 ‘나가’라고 하는 사용자의 행위는 근로조건 불일치로 인한 사용자의 근로계약 해지의 청약행위에 불과한 점, ② 근로자는 사용자의 일시적 감정적 대응에 대해 일방적인 해고라는 의사표시를 명시적으로 요구한 점, ③ 성립된 근로계약의 근로조건 불일치가 발생하여 협의 과정에서 사용자가 근로자의 사무실 출입을 제한한 목적은 근로자에 대한 해고의 의사가 아닌 영업비밀 보호에 있었던 점, ④ 근로자가 휴무일인 토요일에 출근하여 개인물품을 모두 챙겨나온 점, ⑤ 근로자가 해고되었다고 주장하는 날 이후에 사용자에게 보낸 문자메시지에 사용자의 명시적인 ‘해고의 의사표시’를 요구한 점 등에 비추어 보면, 사용자가 사직을 권유한 정황은 있었으나 해고는 존재하지 않는다.