근로기준법 제19조 (근로조건의 위반)

 

제19조【근로조건의 위반】

① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

 

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관련 질의회시

 

단시간 근로자의 주휴일 적용 여부 

회시번호 : 근로개선정책과-3091,  회시일자 : 2014-05-28

 

【질 의】

○ 소정근로시간을 1주 40시간 미만으로 근무하며 4주간을 연속해서 근무하지 않는 근로자에 대한 주휴수당 적용여부

【회 시】

○ 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따라 단시간근로자는 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말하며, 같은 법 제18조제3항에 의거 4주간(4주간 미만으로 근로한 경우는 그 주간) 동안을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 주휴일 규정이 적용되나 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 경우에는 주휴일이 적용되지 않음.

 

○ 귀 질의와 관련 소정근로일이 불연속적인 단시간근로자의 주휴일 적용은 일용직 근로자인지 관계없이 당해 근로자의 고용관계가 지속되는 한 주휴일 적용의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 위 원칙에 따라 판단하면 될 것으로 사료됨.

- 다만, 주휴일의 부여 목적이 1주간의 근로로 인하여 축적된 근로자의 피로회복 등을 위한 것인 바, 주의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 될 것임.

 

 

 

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​관련 재심판정

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사용자가 이미 확정된 근로시간을 이 사건 근로자의 의사에 반해 일방적으로 축하여 근로케 함으로써 임금의 감소 등 불이익을 준 것은 부당하다

 

【요 지】① 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 2006년 최초 근로계약 체결 후 1년 단위로 근로계약을 갱신하면서 근로관계를 지속하여 온 점, ② 이 근로계약 종료일 이전 2012.2.10. 이 사건 사용자는 2012년도 미술부 개인별 교과시간 배정 시 이 사건 근로자에게 주 8시간을 배정한 사실이 인정되는 점, ③ 이후 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 경쟁관계에 있는 타 학교에 출강한다는 사실을 인지하고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 수업시간수와 과목의 변경이 불가피 하다는 입장을 전달하고 이 사건 근로자의 강의시간을 당초 주8시간을 주 2시간으로 축소 배정한 점, ④ 이 사건 근로자가 타 학교에 출강함에 따라 주 8시간 근무에 지장을 주었다는 사실이 없는 점, ⑤ 이 사건 사용자가 근로시간 단축 등의 근로조건의 변경에 대해 이 사건 근로자와의 협의나 근로자의 동의가 없었던 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자의 근로시간을 단축함이 이 사건 사용자의 경영상의 불가피한 사정에 의한 것이라고 보기 어렵다할 것이므로, 이 사건 사용자가 이미 확정된 근로시간을 이 사건 근로자의 의사에 반해 일방적으로 축소하여 근로케 함으로써 임금의 감소 등 불이익을 준 것은 부당하다고 판단된다.

 

사건번호 : 중노위 2012부해896

판정일자 : 2012. 12. 04.

 

 

 

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관련 판례

 

근로기준법 제17조, 제19조 규정에 의한 손해배상청구신청은 사용자가 근로계약 체결시 근로자에 대하여 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해를 입힌 경우에 한하여 인정되는 것이다.

 

【요 지】근로기준법 제17조, 제19조에 의하면, 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하고, 이에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있으며, 위 손해배상청구를 노동위원회에 신청할 수 있도록 규정하고 있는바, 이는 근로계약상의 채무불이행으로 인한 손해배상청구권을 확인하는 의미를 가지는 것으로서, 근로계약체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 그 취지가 있는 것이다. 따라서, 위 규정에 의한 손해배상청구신청은 근로기준법상의 모든 근로조건 위반의 경우에 인정되는 것은 아니고, 사용자가 근로계약 체결시 근로자에 대하여 명시한 근로조건(임금, 근로시간 기타의 근로조건)이 취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해를 입힌 경우에 한하여 인정되는 것이다.

 

사건번호 : 서울행법 2008구합45955

선고일자 : 2009. 05. 01.

 

 

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배상을 구하는 손해가 회사가 근로계약을 체결하면서 명시한 근로조건이 사실과 다름으로 인한 것이라고 인정할만한 아무런 증거가 없으므로, 구제명령신청을 기각한 재심판정은 적법하다 
  
  【요 지】1. 근로기준법은 제24조에서 사용자에게 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하도록 규정한 후, 제26조 제1항에서 위 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자가 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있도록 규정하고, 이어 제26조 제2항에서 일반법원에 손해배상청구를 할 경우에 따를 절차이행과 비용 및 소요시간 상의 어려움을 예상하여 보다 신속한 구제를 받을 수 있도록 노동위원회에 구제명령을 신청할 수 있도록 규정하고 있으나, 이는 근로조건위반에 관한 모든 손해배상청구에 대하여 허용되는 것이 아니라, 근로계약 ‘체결시’에 ‘명시’된 근로조건이 취업후 사실과 다른 경우에만 한정하여 인정되는 것으로서, 근로계약 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결 후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 취지에서 마련된 것이다.
  2. 원고는 근로기준법 제26조 제2항에 기한 손해배상을 구하는 구제명령신청을 하였음이 분명하나, 배상을 구하는 손해가 사용자인 참가인 회사가 원고와 근로계약을 체결하면서 명시한 근로조건이 사실과 다름으로 인한 것이라고 인정할만한 아무런 증거가 없으므로, 같은 취지에서 원고의 구제명령신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이다.

 

사건번호 : 서울행법 2005구합19849

선고일자 : 2006. 01. 19.