again 2005 노동법률다현

근로자가 근로계약을 일방적으로 해지하는(해지청약) 사직의 경우, 사직의사표시에 대한 대응과정을 공식화하여 입증할 필요가 있습니다. 근로자가 내심으로는 사직을 바라지 않지만, 여러가지 사정을 감안하여 어쩔수 없는 최선의 선택으로 사직하는 것이라면, 더더욱 다툼이 될 수 있습니다. 사직의사표시가 일단 사용자에게 도달하면, 근로자가 사직의사를 철회할 수 없음을 정확하게 인식시켜야 합니다. 근로계약체결보다도 근로계약의 해지(사직 또는 해고)가 다툼이 더 많습니다. 그렇기때문에 사직이든 해고이든 일정한 절차를 따르고 공식화하여 당사자의 의사표시를 분명하게 전달할 필요가 있습니다. 강원지방노동위원회 화해 성공!

초심사건 결정사항 가. 징계사유의 존재 여부 피해자의 진술내용이 구체적이고 일관되는 점, 그 피해사실에 대해 거짓 진술을 할 만한 동기나 이유가 없다고 보이는 점, 성희롱 성립에 성적 동기나 의도를 요건으로 하는 것이 아닌 점, 피해자가 성적 수치심을 느꼈다고 하는 점 등을 고려하면 징계사유는 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 단 1회에 그친 행위가 아니라 지속‧반복적인 성희롱 행위가 있었고 피해자가 다수 존재하는 점, 여성 위생용품을 제조‧판매하는 사용자의 사업 목적과 성격, 잘못을 인정하거나 반성의 태도가 없는 점 등을 볼 때, 해고는 사용자의 징계재량권을 일탈‧남용하였다고 판단되지 않는다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사위원회 개최 사실을 통보하여 소명의 기회를 부여하였고, 인사위원회 의결결..

초심사건 결정사항 가. 해고의 존부 ① 사용자가 2019. 5. 27. 근로자에게 근로관계 종료를 통지한 사실이 휴대전화 문자메시지 및 당사자의 진술 등으로 확인되는 점, ② 사용자가 근로자의 사직의 의사표시나 사직권고에 동의한 사실을 입증하지 못하였던 점 등을 고려하면 해고가 존재한다고 판단된다. 나. 해고의 정당성 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법에서 정한 서면통지 의무를 준수하지 않아 절차상 하자로 인한 부당해고에 해당된다. 중앙2019부해1489 사용자가 근로자의 입사 후 영업실적 부진 등을 이유로 문자메시지를 보내 자진 퇴사를 권고한 점, 사용자의 퇴사 권고에 따라 근로자가 회사의 기자재 등을 반납한 점, 연봉협약계약서에 3개월의 수습기간 중 영업실적이 부진하여 회사에 손해가 있다고 판단될..

초심사건 결정사항 근로자는 사용자가 일방적으로 해고하였다고 주장하나, ① 당사자 주장이 서로 다른 상황에서 입증할 객관적 근거자료는 없는 점, ② 사용자가 근로관계 종료와 관련하여 급여지급 및 세무 관계를 정리하기 위해 2019. 8. 12. 근로자에게 문자 메시지로 세무사 전화번호를 전송하였는데 당시 해고에 대한 이의 제기가 없었던 점, ③ 근로자가 2019. 8. 13. 사용자에게 전송한 메시지는 실업급여를 받기 위한 것으로 이 당시 해고의 부당성에 대하여 이의를 제기한 사실이 없는 점, ④ 위 ②, ③ 이외에도 근로자가 사용자로부터 해고되었다고 주장하는 2019. 8. 10.부터 서울지방고용노동청에 진정을 제기한 2019. 8. 16.에 이르기까지 사용자에게 근로관계 종료와 관련하여 어떠한 이의 제..

초심사건 결정사항 ① 사용자가 2019. 6. 27. 근로자에게 2019. 7. 27. 자 해고예고통지를 한 사실은 인정됨 ② 그러나 해고예고통지서에 명시된 해고일이 되기 이전인 2019. 7. 19. 근로자가 관리소장에게 ‘오늘부로 그만두겠다’고 말한 사실과 그 자리에서 소지하고 있던 회사 물품인 마스터키, 출입카드, 유니폼 등을 반납하고 회사를 떠난 사실이 확인됨 ③ 근로자가 2019. 7. 19. 회사에 전화를 걸어 ‘출근하겠다’고 하였다가 다시 이를 번복하였고 그 이후 회사에 출근하지 않았음 ④ 근로자는 회사로부터 퇴직금을 지급받고도 퇴직금을 지급한 사실에 대해 이의를 제기한 사실이 없음을 스스로 인정하고 있음 ⑤ 또한 사직의 효력에 관하여 살펴보면 사용자의 강요, 강박이나 기망 등 근로자의 사직..

초심사건 결정사항 2019. 2. 1. 근로자는 대표이사에게 퇴직금 등을 수령하는 조건으로 사직서를 제출하였으며, 사용자는 해당 사직서를 받고 사직서 수리의 의미로 해당 사직서 상단의 결재란에 서명하였음. 이는 근로자가 제출한 사직서를 사용자가 수리한 것으로 양 당사자 사이의 근로관계는 합의로 해지되었다고 판단됨 중앙2019부해435 근로자는 2018. 12. 3. 자 해고를 당했다고 주장하나 이후 사용자에게 재직증명서 발급 요청, 휴가신청서 제출 등을 하였고, 2019. 2. 1.에는 사용자의 출근명령서에 응하여 출근한 점을 볼 때 2018. 12. 3. 자 해고를 당했다는 주장은 이유 없다. 그리고 2019. 2. 1. 출근 당일 퇴직금 등을 지급받는 조건으로 퇴직예정일이 2019. 3. 15.로 기..

초심사건 결정사항 가. 이중징계 해당 여부 사용자가 기존 해고처분은 양정이 과도하다는 판정에 따라 근로자를 복직시켰고, 기존의 징계사유에 더하여 새롭게 추가 확인된 비위행위를 징계사유로 삼아 다시 징계를 한 것이므로 이중징계로 볼 수는 없음 나. 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성 여부 ① 근태불량(무단지각 및 무단결근), 근무시간 중 근무지 이탈 및 보고의무 불이행, 근무시간 중 음주행위(관리자 책임 소홀 포함), 동료직원 가족에 대한 유선상 폭언 행위는 앞선 판정에서 이미 정당한 징계사유로 보았고, 복직 이후 무단결근, 업무지시 불이행, 회사 서류(출퇴근 카드) 무단반출 역시 정당한 징계사유로 인정됨. ② 기존의 징계가 양정이 과도하다는 판정에 따라 징계의 수준을 낮춘 것이고, 추..

초심사건 결정사항 사용자는 근로자가 회사 동료직원에 대한 업무방해, 허위사실 유포, 관리소장의 지시 불이행 및 무시 등으로 조직질서를 문란케 하는 등 사회통념상 고용관계 유지가 불가능하여 정당하게 해고했다고 주장한다. 그러나 근로자가 직원과 마찰이 있거나 원활한 업무진행을 곤란하게 할 정도의 귀책사유가 있다고 객관적으로 입증할만한 자료를 제출하지 못하고 있는 점, 진술서 및 경위서가 발생일로부터 상당기간이 경과한 후 근로자의 징계해고 시점에 인접하여 작성․제출된 것으로 내용의 신뢰성을 확보하기 어려워 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 징계해고의 사유가 존재하지 않는다. 중앙2019부해175 근로자와 사용자의 근로계약이 재심신청일 이전인 2019. 1. 31. 자로 종료되었다면, 임금상당액의 지급 문제는 ..