again 2005 노동법률다현

초심사건 결정사항 근로자는 사업장의 상시근로자 수가 5명 이상이라고 주장하나, ① 근로기준법 시행령 제7조의2제1항에 따라 연인원을 가동 일수로 나누어 산정한 상시근로자 수는 3.4명인 점, ② 근로기준법 시행령 제7조의2제2항은 “근로기준법 시행령 제7조의2제1항에 따라 산정한 상시근로자 수가 법 적용 기준인 5명 미만이더라도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.”라고 규정하고 있으나, 사업장은 산정기간 내 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 점 등을 종합할 때, 사업장은 상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 부당해고 구제신청의 적용대상이 되지 않는다. 중앙2019부..

초심사건 결정사항 근로자가 시용근로자인지 여부 ① 사용자의 심사제도에 심사평가 결과 70점 미만자에 대해서는 계약해지를 통보하도록 하는 점, ② 근로계약서에 “입사 3개월 후 심사평가 결과 채용확정 시 계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자”라고 규정하고 있는 점 등을 고려하면 근로자는 시용근로자에 해당한다. 본채용 거부의 정당성 여부 가. 사유의 정당성 여부 ① 심사평가를 위한 평가위원 구성이 적정한 점, ② 평가항목이 구체적으로 특정된 이상 점수 부여에 있어서 평가자의 재량이 인정되어야 할 필요가 있는 점, ③ 평가기준이 평가자의 주관에 다소 영향을 받더라도 평가 자체의 객관성을 훼손할 정도는 아니라고 보이는 점, ④ 일정 점수 미만자에 대해 근로계약을 해지한다는 평가기준이 부당하다고 할 수 없는 점,..

초심사건 결정사항 사용자는 근로자가 회사 동료직원에 대한 업무방해, 허위사실 유포, 관리소장의 지시 불이행 및 무시 등으로 조직질서를 문란케 하는 등 사회통념상 고용관계 유지가 불가능하여 정당하게 해고했다고 주장한다. 그러나 근로자가 직원과 마찰이 있거나 원활한 업무진행을 곤란하게 할 정도의 귀책사유가 있다고 객관적으로 입증할만한 자료를 제출하지 못하고 있는 점, 진술서 및 경위서가 발생일로부터 상당기간이 경과한 후 근로자의 징계해고 시점에 인접하여 작성․제출된 것으로 내용의 신뢰성을 확보하기 어려워 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 징계해고의 사유가 존재하지 않는다. 중앙2019부해175 근로자와 사용자의 근로계약이 재심신청일 이전인 2019. 1. 31. 자로 종료되었다면, 임금상당액의 지급 문제는 ..

초심사건 결정사항 가. 시용근로자인지 여부 취업규칙, 근로계약서에 시용기간과 시용기간 중 부적격할 경우 해고할 수 있다는 규정이 있고, 근로자는 근로계약서에 서명을 하는 등 시용근로자에 해당한다. 나. 본채용 거부의 정당성(사유) 여부 근로계약서, 입사서약서 및 취업규칙에서 시용기간 중 근로제공에 대해 평가한 후 본채용 여부를 결정할 수 있도록 규정하고 있는 점, 근로자 스스로 자필 서명한 근로계약서 및 입사서약서에는 3개월의 시용기간이 명시되어 있는 점, 시용근로자에 대한 본채용 여부에 대하여 사용자에게 상당한 재량권이 인정되는 점, 수석연구원으로서의 적격성에 대한 사용자의 평가 결과를 인사재량권을 넘어선 부당행위로 단정할 수 없는 점 등을 종합하면, 본채용 거부는 그 사유가 정당하다. 중앙2019부해..

초심사건 결정사항 가. 정직의 정당성 여부 근로자는 사용자가 감봉 6개월의 처분을 한 지 한 달 만에 다시 동일한 사유를 징계사유로 삼아 정직처분을 한 것은 중복처벌에 해당하여 부당하다고 주장하나, 근로자가 감봉처분 이후에도 계속해서 조직에 대한 비방 글을 작성한 행위는 별개의 징계사유로 인정되므로 이중징계에 해당하지 않고, 취업규칙 등 내부규정에 선행 및 후행 징계처분사이에 일정 기간을 두어야 한다는 규정이 별도로 명시되어 있지도 않으므로 근로자의 반복되는 비위행위로 인하여 감봉처분 이후 다시 1개월 정직을 결정한 것은 정당한 징계처분에 해당하는 것으로 판단된다. 나. 해고의 정당성 여부 근로자는 사전에 휴직 신청을 하였음에도 사용자가 임의로 이를 결근 처리하여 면직처분을 한 것은 부당한 해고라고 주장..

중앙2019부해227 가. 업무상 필요성 존재 여부 사용자는 대기발령의 업무상 필요성과 관련하여 ‘배지 사건에 대한 공정하고 정확한 조사‘를 제시하고 있는 바, 이 사건 대기발령일인 2018. 9. 5. 이전에 이미 ’배지 사건‘의 경위가 파악되었음에도 불구하고 2018. 9. 5.에서야 대기발령을 한 것은 업무상 필요성이 존재한다고 보기는 어렵다고 판단된다. 나. 생활상 불이익의 정도 이 사건 대기발령의 기간이 지나치게 장기간이라고 보기 어렵고 이 사건 근로자가 입게 되는 생활상 불이익의 정도가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고도 볼 수 없다. 다. 신의칙상 요구되는 협의 절차 준수 여부 인사팀장은 이메일을 통해 이 사건 대기발령 1주일 전에 사유와 기간을 상세히 설명하였고, 근로자의 질의..

초심사건 결정사항 가. 정년이 해고에 해당하는지 여부 근로자가 정년 도래 전부터 사용자에게 10여 차례 계속근로를 하고 싶다고 요구하였음에도, 무효인 단체협약 규정의 정년을 명목삼아 근로자를 해고한 것은 부당하다고 주장하나, ① 사용자가 교섭대표노동조합과 단체협약을 체결하여 유보되었던 정년규정을 시행하기로 한 점, ② 단체협약 체결 이후 정년 대상자를 모두 퇴직시킨 점, ③ 사고 위험 예방 차원에서 정년규정을 시행하기로 하였고, 단체협약에 필요시 촉탁직으로 재고용할 수 있다고 규정한 점, ④ 촉탁직 채용은 사용자의 재량사항에 속하고, 단체협약 체결 이후 정년퇴직자를 채용한 사실이 없는 점, ⑤ 계속근로 요구에 대하여 당사자 간 다툼이 있고 이를 명확히 가릴만한 증거가 없는 점 등을 고려하면, 근로자의 정..

초심사건 결정사항 가. 승진 탈락이 부당인사인지 여부 2018. 9. 1. 자 승진인사가 사무직원인사규정 및 직원인사평정시행규칙에 따라 진행된 근무성적‧경력‧근태상황‧감점평정 및 제청권자의 평정 결과로 행해졌음이 확인되고, 이 중 제청권자인 총장의 평정이 직원인사평정시행규칙에 의하여 평점을 부여하도록 규정된 점 등 평가에 있어서도 평가자의 재량권을 일탈하거나 남용한 사실을 발견할 수 없으므로 평가에 하자가 있다고 보기 어렵다. 나. 승진 탈락이 불이익 취급 및 지배‧개입의 부당노동행위인지 여부 2018. 9. 1. 자 승진인사에서 승진 탈락이 근로자의 노동조합 활동을 이유로 사용자가 불이익 취급 및 지배‧개입의 부당노동행위 의사에 기인하여 승진의 불이익을 주었다고 단정하기 어렵다. 중앙2019부해195 ..

중앙2019부해188 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 부하 직원들에게 성적 언행을 지속적으로 반복한 행위는 언어적 성희롱 등에 해당하여 징계사유에 해당된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 피해자들 12명 중 11명이 남성이고 성희롱 유형은 신체적 접촉이 아닌 언어적 성희롱이라는 점, ② 피해자들의 진술이 일제히 2～3년 전부터 발생한 과거의 회식 등에 대한 기억을 회의를 통해 재생하는 듯한 양상을 띠고 있는 점, ③ 피해자들의 진술 중 이 사건 발생 장소에 직접 참석하지 않았다거나 1차, 2차 진술이 엇갈리는 등 일부 진술의 신빙성에 문제가 확인되는 점, ④ 15개의 문제행위가 회식자리나 예술창작 토론과정에서 등장한 성적 표현으로서 과도한 점은 있으나 고의나 악의적이라고 하기는 어려운 측면이 있는 ..

초심사건 결정사항 고용관계와 직접 관련이 없는 직장 외 강제추행은 근로자가 속한 회사의 명예와 위신을 일부 손상시킨 행위로서 징계사유로 삼을 수는 있다. 그러나, 근로자가 공무원이 아니므로 경찰의 잘못된 수사개시통보가 없었더라면 근로자에 대한 징계자체가 이루어지지 않았을 것으로 보이는 점, 근로자의 강제추행 사실이 언론 보도 등을 통해 일반인에게 알려지지 않아 사용자의 명예나 위신의 손상이 경미해 보이는 점, 근로자가 강제추행으로 인해 노무를 제공하지 못하거나 회사의 업무수행에 차질을 초래했다고 볼 근거가 없는 점 등을 고려할 때, 근로자의 비위가 해고에 이를 정도로 근로관게에 심대한 악영향을 끼쳤다고 인정하기 어렵다. 따라서 해고의 징계처분은 징계권자의 징계권을 남용한 과도한 징계이므로 부당하다. 중앙..