again 2005 노동법률다현

초심사건 결정사항 가. ① 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 및 인사복무규정에는 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 취하도록 규정하고 있음, ② 성희롱 피해자 거주지와 근로자의 사택간의 거리가 약 500m에 불과해 경기지부로 인사발령 할 필요성이 인정됨, ③ 근로자는 근무장소 변경으로 경제적인 불이익은 없다고 진술하고 있어 인사발령에 따른 생활상 불이익의 정도가 감내하지 못할 정도로 현저하다고 보기 어려움. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자를 경기지부로 인사발령 한 것은 정당하다고 판단됨 나. ① 성희롱 피해자의 진술은 주요한 부분이 일관되며, 비합리적이거나 모순되는 부분이 없고, 허위로 진술을 할 만한 동기나 이유가 없어 근로자가 피해자를 성희..

초심사건 결정사항 가. 근로자에 대한 사용자의 승무지시 및 임금상당액 미지급이 부당노동행위에 해당하는지 노동조합이 사용자에게 발송한 근로시간 면제자 지정해제 공문에 따라 근로자에게 승무를 지시하고 임금상당액을 지급하지 않은 것은 노동조합과 체결한 단체협약에 따른 것이므로 불이익취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다. 나. 사용자가 노동조합에 근로시간 면제자 해당 여부를 확인 요청한 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 사용자가 근로시간 면제자에 해당하지 않는 자에게 임금상당액을 지급하게 된다면 노동조합에 대한 부당한 원조에 해당할 수 있음을 고려할 때, 노동조합에 근로자의 근로시간 면제자 해당 여부를 확인 요청한 것이 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다고 인정하기 어렵다. 중앙2019..

초심사건 결정사항 가. 격려금 지급 및 노동조합 탈퇴 종용이 부당노동행위인지 ① 격려금 지급 공고문에 정상업무 거부 직원은 인사 조치 및 손해배상 청구를 진행한다는 표현이 있는 점, ② 공고문의 내용은 정당한 쟁의행위에 참여함에도 불구하고 경제적 불이익 및 신분상 불이익을 받을 수 있다는 불안감을 느끼게 하여 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도로 보이는 점, ③ 격려금 지급과 격려금 지급 공고문에 표현된 문구 등으로 인하여 조합원들이 경제적·신분적 불이익을 받을 수 있다는 불안감에 노동조합 탈퇴가 다수 발생한 것으로 보이는 점 등을 종합하면 격려금 지급 및 노동조합 탈퇴 종용은 부당노동행위에 해당한다. 나. 강제 휴무일 변경과 반노조 언사, 인격적 모독 및 차별적 대우가 부당노동행위인지 강제..

초심사건 결정사항 ① 고객 민원 발생과 정당한 이유 없는 잦은 지각은 징계사유로 인정되며 그 행위가 결코 가볍지 않고 반복된 점 ② 고객 민원 발생은 고객의 오해와 이해 부족으로 발생한 것보다는 근로자의 업무 미숙과 불친절한 업무 태도로 발생한 점 ③ 사용자는 반복되는 고객 민원 발생과 잦은 지각에 대해 재발 방지와 기업 질서 유지의 필요성이 있는 점 ④ 징계절차에 하자는 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 정직 2개월 처분이 징계권자의 재량권을 남용하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없어 정직 2개월 처분은 정당하다 중앙2019부해502 근로자에 대한 고객 민원 중 일부와 정당한 이유 없는 지각은 징계사유에 해당하나, 정당한 이유 없는 출근 미등록과 직원 간의 불협화음은 징계사유로 단정 짓기..

초심사건 결정사항 가. 근로계약서와 취업규칙에 근로계약 갱신의 의무, 요건 및 절차에 관한 명시적인 규정이 존재하지 않는다 하더라도 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정됨 나. ① 근로자가 운전기사로서 운전 중 2018년 한 해 동안 세 건의 교통사고가 발생하였음, ② 준법투쟁으로 이용객의 불편을 초래하였음, ③ 모든 운전기사가 근무시작 전에 해야 하는 음주측정에 불응하였음, ④ 근무기간에 ‘교통사고, 민원 발생, 업무지시 불응’의 사유로 ‘정직 1주’의 징계처분을 받았음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 것에 대한 합리적 이유가 있음 중앙2019부해386 가. 근로자는 정년이 만 60세인 회사에..

초심사건 결정사항 ① 채용공고 시 계약연장 가능함을 명시한 점 ② 근로계약을 갱신하면서 공개채용 절차가 없었고, 별도의 평가 절차를 거치지 않는 등 관행적으로 근로계약을 갱신하여 갱신절차가 형식적이었던 점 ③ 관제업무는 상시·지속적 업무여서 관제요원은 계속적으로 일정 인원 충족되어 근무하여야 하는 점 등을 고려하면, 근로자에게 갱신기대권이 존재한다고 보아야 한다. 그럼에도 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 없이 ‘계약기간 만료’를 이유로 근로자들에게 갱신 거절을 통보한 것은 부당해고이다. 중앙2019부해343 가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 업무가 상시ㆍ지속적이고, 채용공고 및 근로계약서에 계약연장이 가능하다고 기재되어 있고, 계약기간이 만료되더라도 별도의 절차 없이 근로계약이 갱신되었고, 인사규..

중앙2019부해313 가. 징계사유의 존재 여부 보육교사 2개월의 자격정지 처분, 회의록 무단변경, 영아의 건강위생관리 소홀의 징계사유는 인정되지 않으나, 그 밖의 영유아 안전보호 관리 소홀, 사고 미보고, 어린이집 운영지장 초래, 허위사실에 의한 동료 교직원 및 학부모 불화 야기, 어린이집 명예 실추, 환경물품 무단반출, 상사지시 불이행, 무단결근에 대한 징계사유는 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 대부분의 징계사유가 인정되고 그 인정되는 징계사유의 내용과 정도 및 일련의 상황 등에 비추어 볼 때 양 당사자의 신뢰관계는 더 이상 지속될 수 없을 정도에 이르렀고 그에 대한 중대한 귀책사유가 근로자에게 있다고 보이므로 해고의 양정은 적정하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 취업규칙에서 정한 절차에 따라..

초심사건 결정사항 ① 근로자의 무단이탈과 허위보고로 지하철에 탑승하지 아니하여 승객을 하차시키고 회송운행하는 중대한 위험상황을 초래한 사실은 인정된다. 다만 30년간 성실히 근무하였고 징계전력이 없는 점, 비위사실에 대하여 인정하고 반성하고 있는 점을 고려하면 징계사유는 충분하나 양정이 과한 면이 있다고 보이는 점 ② 근로자의 행위에 대하여 성실의무 위반, 금지행위 위반, 운전취급규정위반을 각각 개별적인 징계사유로 삼아 이를 가중하여 ‘강등’이라는 징계를 하였으나 구파발역에서 고속터미널역까지 승객을 태우지 못하고 운행하게 된 것은 ‘근무지 이탈’이라는 하나의 행위에서 비롯된 것이어서 중복된 것으로 보여지기도 하는 점 ③ 사용자가 과거에 행한 ‘강등’ 징계에 대한 사례와 비교하여 보면 단 한 차례의 근무지..

초심사건 결정사항 가. 이중징계 해당 여부 사용자가 기존 해고처분은 양정이 과도하다는 판정에 따라 근로자를 복직시켰고, 기존의 징계사유에 더하여 새롭게 추가 확인된 비위행위를 징계사유로 삼아 다시 징계를 한 것이므로 이중징계로 볼 수는 없음 나. 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성 여부 ① 근태불량(무단지각 및 무단결근), 근무시간 중 근무지 이탈 및 보고의무 불이행, 근무시간 중 음주행위(관리자 책임 소홀 포함), 동료직원 가족에 대한 유선상 폭언 행위는 앞선 판정에서 이미 정당한 징계사유로 보았고, 복직 이후 무단결근, 업무지시 불이행, 회사 서류(출퇴근 카드) 무단반출 역시 정당한 징계사유로 인정됨. ② 기존의 징계가 양정이 과도하다는 판정에 따라 징계의 수준을 낮춘 것이고, 추..

초심사건 결정사항 가. 근로자가 시용기간 중이었는지 사용자는 근로자가 근무한 기간이 시용기간이었다고 주장하나, ① 연봉/근로계약서상 시용기간에 관한 일반적 규정은 있으나 당사자 간 시용기간을 어떻게 적용할지에 대한 구체적 내용이 확인되지 않는 점, ② 근무한 기간이 시용기간이었다고 볼 만한 다른 사정이 없는 점 등을 종합하면 근로자가 근무한 기간은 시용기간이었다고 보기 어렵다. 나. 해고 사유의 정당성 사용자는 근로자의 실제 업무능력이 이력과 상이하고, 업무 해결 능력과 개발 경험 부족, 업무지시 불이행, 근무태도 불량, 투자금 소진 등 경영환경 악화를 해고 사유로 삼고 있으나, ① 업무수행 능력 및 해결 능력이 사용자가 요구하는 수준의 능력을 갖추었는지에 대하여 다툼이 있는 점, ② 근로자가 입사하여 ..